Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Ihr Arbeitgeber nimmt Ihr Verhalten zum Anlass, um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung auszusprechen. Gründe für eine Kündigung finden sich im Bereich der Schlechtleistung, Verstoß gegen eine Arbeitsanordnung, zu spätes Krankmelden, Arbeitsverweigerung oder Störungen des Betriebsfriedens.

Eine Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens setzt meist eine vorherige Abmahnung voraus. Nur in Ausnahmefällen, bei erheblicher Störung des Vertrauensverhältnisses, kann außerordentlich gekündigt werden. Abmahnungen unterliegen engen formalen Kriterien. Werden diese nicht beachtet, ist die Abmahnung unwirksam.

Eine verhaltensbedingte Kündigung stellt immer das letzte Mittel dar. Dem Arbeitnehmer muss im Vorfeld die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten anzupassen und zu ändern.

Kündigungen werden häufig vorschnell ausgesprochen, so dass sich eine rechtliche Prüfung lohnt.

Typischerweise sind folgende Themen im verhaltens­bedingten Bereich anzutreffen:

• Außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung und ohne Vorbelastung des Arbeitsverhältnisses. Ein solches Vorgehen ist nur in Extremfällen möglich.
• Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung obwohl die Arbeitsaufgabe unklar war, bzw. durch den Arbeitnehmer mangels Eignung oder Einweisung nicht ausgeführt werden konnte.
• Versetzung auf eine andere Position und Reduzierung des Entgelts auf der neuen Position. Eine solche Veränderung kann einer Kündigung vorangehen.
• Ausspruch einer Abmahnung zur Vorbereitung einer Kündigung. Hier ist zu klären, ob die Abmahnung inhaltlich und formal richtig ist. Bei Fehlerhaftigkeit kann hierauf keine Kündigung gestützt werden.
• Wegnahme von Mitarbeitern und Degradierung auf eine andere Position. Verschlechtern sich die Arbeitsbedingungen ist meist eine Änderungskündigung notwendig.
• Freistellung von der Arbeitsleistung, unter Anrechnung des Urlaubs, um eine Situation aufzuklären. Muss eine solche Freistellung von der Arbeitsleistung akzeptiert werden?

Bei einer betriebs­bedingten Kündigung verändert sich das Unternehmen bzw. der Betrieb, dies mit der Folge, dass der Beschäftigungs­bedarf entfällt und damit eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Ein genaues Augenmerk ist darauf zu legen, ob die formalen Kriterien eingehalten wurden. Den Wegfall der Stelle genau zu beschreiben ist meistens nicht einfach, so dass für den Arbeitnehmer gute Möglichkeiten bestehen, eine Weiter­beschäftigung auf einer anderen Position zu erreichen. Sollen andere Mitarbeiter die entfallenden Tätig­keiten übernehmen, so muss geprüft werden, ob hierdurch eine Über­belastung erzeugt wird. Auch eine solche würde einer Kündigung entgegenstehen.

Besonderes Augenmerk sollte dabei auf folgende Themen gelegt werden:

• Prüfung ob die Stelle tatsächlich entfällt. Wohin geht sie und kann sie dort überhaupt übernommen werden? Dies ist eine Frage der Kompetenz und der Kapazität. Kann eine Produktion auch mit weniger Personal durchgeführt werden?
• Wurde die Sozial­auswahl korrekt durchgeführt? Mit wem ist der Arbeitnehmer vergleichbar? Wurden alle Kollegen auf der vergleichbaren Ebene einbezogen, hat der Mitarbeiter Spezial­wissen, aufgrund dessen er auch andere Tätig­keiten ausführen kann?
• Wurde die Sozialauswahl korrekt durchgeführt? Bestimmung aller relevanten Faktoren und deren korrekte Bewertung.
• Gibt es eine Weiter­beschäftigungs­möglichkeit auf einer anderen Stelle? Besteht diese eventuell auf einer geringwertigeren Stelle, so dass der Vorrang der Änderungskündigung greift?
• Wurde der Betriebsrat rechts­konform und vollständig angehört oder ist die Kündigung allein schon aus diesem Grund rechtswidrig?

Bei hohen Fehlzeiten und häufigen Ausfällen kann es zu einer Kündigung aufgrund Krankheit kommen. An eine solche Kündigung sind hohe Anforderungen zu stellen. Die Rechts­sprechung hat hierzu Kriterien entwickelt, wieviele Krank­heitstage für eine Kündigung notwendig sind und welche Veränderungen der Arbeit­geber zuvor durchführen muss, um den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zu erhalten. Hierfür muss zunächst im Rahmen eines betrieblichen Ein­gliederungs­managements geklärt werden, ob betrieb­liche Ursachen für die Erkrankung des Arbeitnehmers verantwortlich sind. Solche Ursachen können Zwangshaltungen, Über­belastungen oder Einsätze in Schwer­arbeits­bereichen sein.

Gibt es durch eine Versetzung in einen anderen Arbeits­bereich die Möglichkeit den Arbeits­platz zu erhalten, so hat dies stets Vorrang vor einer Kündigung. Solche Maßnahmen können auch Reduktion der Arbeitsmenge, Veränderung der Tätigkeit oder Unter­stützung durch externe Mittel, wie z. B. Hebe­hilfen, sein.

Aufgrund der Vielfalt lohnt sich ein genaues Hinsehen. Meist bestehen alternative Handlungs­wege.

Bei einer krankheits­bedingten Kündigung müssen folgende Fragen geklärt werden:

• Ist die Erkrankung betrieblich veranlasst und könnte durch die Umstellung der Arbeits­bedingungen eine Besserung erzielt werden?
• Hat der Arbeitgeber ein korrektes Betriebliches Eingliederungs­management (BEM) durchgeführt? Wurde bei diesem BEM der Datenschutz gewahrt? Wurde richtig eingeladen?
• Gibt es Möglichkeiten zu Ver­setzungen auf einen Arbeitsplatz, die die gesund­heitlichen Schwierig­keiten beseitigen würden?
• Hat der Arbeitgeber Schon­arbeits­plätze die er anbieten kann?
• Ist die Erkrankung ausgeheilt und es besteht eine positive Gesundheits­prognose?

Ist ein Arbeits­verhältnis belastet, wird seitens des Arbeitgebers oftmals eine Aufhebungs­vereinbarung angeboten, um das Arbeits­verhältnis zu beenden. Sollte sich ein Arbeitnehmer dazu entschließen ein solches Angebot anzunehmen, kommt es darauf an, dass der Aufhebungs­vertrag alle Belange des Arbeitnehmers berücksichtigt und diesen nicht benachteiligt.

Eine juristisch richtige Formulierung ist die Grundlage für eine akkurate Abwicklung des bisherigen Arbeits­verhältnisses und einen reibungs­losen Neustart in einem neuen Beruf.

Insbeondere sollten folgende Themen bedacht werden:

• Sind alle finanziellen Forderungen genau aufgestellt und geregelt?
• Kann der Urlaub einbezogen werden, oder kommt dieser später zu Auszahlung?
• Wie muss eine solche Regelung formuliert sein, damit die Bundes­agentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängt?
• Kann auch das Weihnachtsgeld oder die Jahres­sonderzahlung geregelt werden?
• Wurde ein gutes Zeugnis berücksichtigt? Enthält die Formulierung auch die Wunsch-, Dankes- und Bedauerns­formel?