Verhaltensbedingte Kündigung von Führungskräften ➨ mfe

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses setzt regelmäßig das Vorliegen eines Kündigungsgrundes voraus. Nimmt der Arbeitgeber ein Handeln oder Unterlassen des Arbeitnehmers zum Anlass, eine Kündigung auszusprechen, wird diese als „verhaltensbedingte Kündigung“ bezeichnet.

Müssen Sie nach Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung Fristen beachten?

Bei jeder Art von Kündigung, also auch bei der verhaltensbedingten Kündigung, haben Sie als Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu beachten. Wird diese Frist nicht eingehalten, ist die Kündigung wirksam und in der Regel unanfechtbar. Handeln Sie schnell und rufen Sie uns an!

Ist eine Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung ausgeschlossen?

Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Es gibt allerdings Ausnahmen, aus denen sich ein Anspruch auf Abfindung ergeben kann.
Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage garantiert ebenfalls keinen Anspruch auf Abfindung. Verhaltensbedingte Kündigungen sind jedoch an strenge Vorgaben gebunden und beinhalten daher ein besonderes Risiko für den Arbeitgeber. Wir setzen uns für Sie bei Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber für eine Abfindung ein.

Was können die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sein?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Verhalten des Arbeitnehmers dann als kündigungsrelevant anzusehen, wenn ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt, der nicht völlig belanglos ist.

Die verhaltensbedingten Kündigungsgründe lassen sich in fünf Fallgruppen unterteilen:

– Störungen im Leistungsbereich

• Arbeitsverweigerung
• Schlechtleistung
• Unpünktlichkeit
• Unentschuldigtes Fehlen
• Selbstbeurlaubung

– Verletzung von Nebenpflichten

• Keine Anzeige von Krankheit
• Keine Vorlage von Attesten
• Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
• Unerlaubte Internetnutzung
• Unerlaubte Nutzung von sozialen Netzwerken

– Störungen im Vertrauensbereich

• Diebstahl
• Beleidigung
• Körperverletzung
• Unterschlagung
• Geheimnisverrat
• Bestechung
• Annahme von Schmiergeldern

– Störungen der betrieblichen Ordnung

• Verstoß gegen Alkoholverbot
• Sexuelle Belästigung
• Mobbing
• Ungerechtfertigte Strafanzeige gegen Arbeitgeber
• Verfassungsfeindliches Verhalten

– Relevantes außerbetriebliches Verhalten

Ist ein Verhalten der Führungskraft einer der genannten Fallgruppen zuzuordnen, folgt daraus noch nicht, dass eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden kann. Zur Beurteilung dieser Frage sind das Prognose- und Verhältnismäßigkeitsprinzip zu beachten und es ist eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen erforderlich.

In den meisten Fällen ist auch das Vorliegen einschlägiger Abmahnungen erforderlich.

Bedarf es vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung einer Abmahnung?

Die Abmahnung ist der Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter der Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern das Verhalten nicht geändert wird. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. In diesem Fall kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.

Zugleich dient die Abmahnung der Klarstellung, dass der Arbeitgeber bestimmte Pflichtverletzungen nicht hinnimmt. Ohne eine solche Rüge kann es zu einer Änderung des Vertragsinhalts kommen, so dass bestimmte Verhaltensweisen nicht mehr als Pflichtverletzung anzusehen wären.

Bei Pflichtverletzungen im Leistungsbereich ist eine vergebliche Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung regelmäßig erforderlich.

Praxistipp:

Häufig wird gerade im Führungsbereich keine Abmahnung ausgesprochen, sondern sofort und damit vorschnell gekündigt.
Wir prüfen für Sie, wie Ihre Chancen in einem Kündigungsschutzprozess sind.

Was ist der Unterschied zwischen einer verhaltensbedingten Kündigung und einer außerordentlichen Kündigung?

Die verhaltensbedingte Kündigung kann in der Form einer ordentlichen oder außerordentlichen (fristlosen) Kündigung ausgesprochen werden.

Die Unterscheidung richtet sich nach der Schwere des Vorwurfes. Ist es dem Arbeitgeber weiterhin zumutbar, mit der Führungskraft zusammenzuarbeiten, jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist?

Eine weitere Unterscheidung erfolgt danach, ob die Kündigung auf das tatsächliche Vorliegen eines Verhaltens (Tatkündigung) oder lediglich den Verdacht eines solchen Verhaltens (Verdachtskündigung) gestützt wird.

Je nachdem, welche Art der Kündigung gewählt wird, sind unterschiedliche Punkte zu beachten, damit die Kündigung einer möglichen Prüfung durch die Gerichte stand hält.

Aufhebungsvertrag oder verhaltensbedingte Kündigung?

Gelegentlich bietet der Arbeitgeber der Führungskraft statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag an. Dies kann für den Arbeitnehmer Vorteile aber auch Nachteile bringen.

Für die Führungskraft nachteilig ist insbesondere:

• Arbeitsverhältnis endet
• Verzicht auf die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben
• Sperrfrist

Für die Führungskraft vorteilhaft ist insbesondere:

• Einigung über Beendigungszeitpunkt (ggfs. Verlängerung der Kündigungsfrist)
• Verhandeln einer Abfindung

Wir empfehlen Ihnen daher, gerade vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages, sich ausführlich über die arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen eines Aufhebungsvertrages beraten zu lassen.

PRAXISTIPP:

Droht der Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung und bietet gleichzeitig die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages an, kann dies eine widerrechtliche Drohung sein. Setzen Sie sich in jedem Fall vor der Unterzeichnung mit uns in Verbindung.

Haben Sie in einem solchen Fall bereits einen Aufhebungsvertrag aufgrund der Drohung unterzeichnet, werden wir Sie bei der Anfechtung des Aufhebungsvertrages vertreten.