Arbeitsrecht für Führungskräfte in München

Oftmals ist ein Arbeitsverhältnis belastet und der Beschäftigte möchte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Ein solcher Wechsel muss gut vorbereitet und geplant werden, damit sich die Führungskraft keinen Nachteilen, wie einem geminderten Bonus oder dem Verlust von Tantiemenansprüchen, aussetzt. Eine Exitplanung soll im Hintergrund erfolgen, so dass die Reputation des Betroffenen nicht gefährdet wird und auch potentielle neue Arbeitgeber auf dem Markt hiervon keine Kenntnis erlangen. Eine gute Vorbereitung zeichnet den Erfolg aus.

Anbei einige Ausschnitte, die uns im Rahmen einer Exitplanung wichtig sind:

• Persönliche, umfangreiche Betreuung während des gesamten Exitprozesses
• Frühzeitige Klärung aller rechtlichen Rahmenbedingen, wie Kündigungsfristen, Bonusansprüche, Tantiemen, mögliche Haftungen oder Wettbewerbsverbote.
• Planung eines individuellen Konzepts für einen Exit bei maximalem Ausschöpfen aller Möglichkeiten für die Führungskraft.
• Verhandlung der Interessen der Führungskraft gegenüber dem Arbeitgeber mit „Fingerspitzengefühl“. Es soll keine verbrannte Erde zurückbleiben.

Ihr Arbeitgeber nimmt ein Handeln oder Unterlassen zum Anlass, um eine odentliche oder außerordentliche Kündigung auszusprechen. Oftmals werden solche Kündigungen bei Schlechtleistungen, Arbeitsverweigerung oder Störungen im Vertrauensverhältnis ausgesprochen.

Eine Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens setzt meist eine vorherige Abmahnung voraus. Nur in Ausnahmefällen, bei erheblicher Störung des Vertrauensverhältnisses, kann außerordentlich gekündigt werden. Häufig werden Aufhebungsverträge angeboten. Hier muss die Führungskraft genau hinsehen, um keine Nachteile zu erleiden.

Da eine Kündigung in diesen Bereichen äußerst schwierig ist, lohnt es sich eine erhaltene Kündigung überprüfen zu lassen. Die im folgenden genannten Themengebiete lassen sich durch eine frühzeitige Beratung entschärfen.

Typischerweise sind folgende Themen im verhaltensbedingten Bereich anzutreffen:

• Rechtswidriger vorheriger Entzug einer Führungs- und Leitungsfunktion, verknüpft mit der Änderung der Hierarchieebenen. Oftmals werden auch die Mitarbeiter im Verantwortungsbereich entzogen und neu zugeordnet.
• Versetzung auf eine andere Position. Hier stellt sich die Frage, ob der neue Einsatz noch „gleichwertig“ zur alten Tätigkeit ist.
• Verstärkte Kontrolle der Tätigkeiten unter Zugrundelegung eines Maßnahmenplans. In diesen Fällen soll eine, die Kündigung vorbereitende, Dokumentation erreicht werden.
• Frühzeitiges Angebot eines Aufhebungsvertrages mit einem Abfindungsangebot. Zu klären ist hier, ob die Abfindung, die Bedingungen hinsichtlich Bonus, Tantiemen und PKW nicht nachteilig sind.
• Freistellung von der Arbeit: Muss eine solche Freistellung akzeptiert werden? Was geschieht mit dem Bonus?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung verändert sich das Unternehmen bzw. der Betrieb, dies mit der Folge, dass der Beschäftigungsbedarf entfällt und damit eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Ein genaues Augenmerk ist darauf zu legen, ob die formalen Kriterien eingehalten wurden. Insbesondere bei Führungskräften ist es oftmals sehr schwierig nachzuweisen, dass die konkrete Tätigkeit am Standort vollständig entfallen ist. Zumeist hat hier eine Änderungskündigung oder eine Versetzung auf eine andere, teilweise auch geringere Position Vorrang vor einer Beendigungskündigung.

Im Führungsbereich lohnt sich genaues Hinsehen und eine Beratung hinsichtlich der rechtlichen Voraussetzungen besonders.

Besonderes Augenmerk sollte dabei auf folgende Themen gelegt werden:

• Prüfung ob die Stelle tatsächlich entfällt. Wohin geht die Tätigkeit der Führungskraft und kann diese dort überhaupt übernommen werden? Dies ist eine Frage der Kompetenz und der Kapazität.
• Wurde die Sozialauswahl korrekt durchgeführt? Mit wem ist die Führungskraft vergleichbar? Wurden alle Mitarbeiter auf der vergleichbaren Ebene einbezogen?
• Wurde die Sozialauswahl korrekt durchgeführt? Bestimmung aller relevanten Faktoren und deren korrekte Bewertung.
• Gibt es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einer anderen Stelle? Besteht diese eventuell auf einer geringwertigeren Stelle, so dass der Vorrang der Änderungskündigung greift?
• Wurde der Betriebsrat rechtskonform und vollständig angehört oder ist die Kündigung allein schon aus diesem Grund rechtswidrig?

Bei hohen Fehlzeiten und häufigen Ausfällen kann es zu einer Kündigung aufgrund Krankheit kommen. Bei einer solchen Kündigung sind die hohen Anforderungen der Rechtssprechung einzuhalten, so dass sich eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung schwierig gestaltet. Hierbei ist stets zu klären, ob die Erkrankung betrieblich veranlasst ist, bzw. eine baldige Besserung in Sicht ist. Oftmals werden diese Erkrankungen durch eine Überbelastung der Führungskraft, durch hohe Leistungsvorgaben, einhergehend mit dem entsprechenden Belastungsdruck, ausgelöst. Vor einer Kündigung muss im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements geklärt werden, ob andere Optionen zu einer Kündigung bestehen. Solche Optionen können eine Versetzung, Reduktion der Arbeitsmenge oder eine Veränderung der Arbeitssituation sein.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen folgende Fragen geklärt werden:

• Ist die Erkrankung betrieblich veranlasst und könnte durch die Umstellung der Arbeitsbedingungen eine Besserung erzielt werden?
• Hat der Arbeitgeber ein korrektes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt? Wurde bei diesem BEM der Datenschutz gewahrt? Wurde richtig eingeladen?
• Gibt es Möglichkeiten zu Versetzungen auf einen Arbeitsplatz die die gesundheitlichen Schwierigkeiten beseitigen würden?
• Hat der Arbeitgeber Schonarbeitsplätze die er anbieten kann?
• Ist die Erkrankung ausgeheilt und es besteht eine positive Gesundheitsprognose?