Änderungskündigung und Arbeitsrecht – Was gibt es zu beachten

Ihr Arbeitnehmer leistet schlecht, kann seine Funktion nicht sinnvoll ausführen, Sie müssen die Stelle neu strukturieren. Als Unternehmer müssen Sie nun reagieren, Ihrem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit übertragen.

Eine Änderungskündigung ist – im Gegensatz zu einer fristgerechten Kündigung – nur wenigen Arbeitnehmern ein Begriff. Der Begriff „Kündigung“ suggeriert zunächst das Ende des Arbeitsvertrages. Dabei ist die Änderungskündigung nicht primär auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet. Sie dient dazu, die Tätigkeit des Arbeitnehmers zu verändern. So wird zwar das Arbeitsverhältnis zunächst gekündigt, dem Arbeitnehmer jedoch eine Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen angeboten. Zumeist kommen solche Änderungskündigungen bei Veränderungen im Aufgabenbereich, bei den Arbeitszeiten, der Höhe des Verdienstes und der Sonderzahlungen sowie im Verantwortungsbereich vor. Änderungskündigungen kommen immer dann in Betracht, wenn die Änderung der Tätigkeit nicht im Rahmen des Weisungsrechtes (Direktionsrecht) geändert werden kann.

Wie muss eine Änderungskündigung aufgebaut werden?

Eine Änderungskündigung muss, ebenso wie eine Kündigung, grundsätzlich schriftlich, unter Einhaltung der individuellen Kündigungsfristen erfolgen. Die Änderungskündigung ist in § 2 KSchG geregelt. Sie besteht aus zwei Elementen: Der Arbeitgeber spricht eine „normale“ Kündigung aus betrieblichen-, verhaltens- oder krankheitsbedingten Gründen aus und bietet gleichzeitig eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Konditionen an. Die Fristen der üblichen Kündigung behalten auch bei der Änderungskündigung ihre Gültigkeit. Damit tritt die Wirksamkeit der gewünschten Vertragsänderung erst nach dem Ablauf der Kündigungsfrist ein. Mit dieser Maßnahme verschafft sich der Arbeitgeber die Möglichkeit, den bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses zu verändern.

Vor Ausspruch der Änderungskündigung muss der Arbeitgeber die soziale Rechtfertigung der Maßnahme prüfen. Insoweit ist die zugrundeliegende Kündigung vollumfänglich zu untersuchen. Diese beinhaltet den Kündigungsgrund und die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung.

Der Arbeitnehmer entscheidet, ob er bereit ist, zu den neuen Vertragsbedingungen weiter zu arbeiten. Lehnt er es ab, scheidet er zum Ablauf der Kündigungsfrist aus. Die bisherigen Vereinbarungen gelten bis dahin unverändert weiter.

Der Schutz der Kündigung und die Wirksamkeit der Änderungskündigung richten sich nach unterschiedlichen sozialen Aspekten. So zum Beispiel die Anzahl der Dienstjahre, den Unterhaltspflichten, die Gewichtung des Kündigungsgrundes usw.

Wann ist eine Änderungskündigung sinnvoll?

Häufig dient eine Änderungskündigung wirtschaftlichen Zwecken, der Bereinigung von Privilegien, der Änderung der Arbeitszeit oder des Arbeitsortes oder der „sanften Sanktion“ bei Schlechtleistern, welchen die Personal- bzw. Führungsverantwortung entzogen werden soll. Hierbei kann die Änderungskündigung als Druckmittel für einen Veränderungsprozess gesehen werden.

Ein Bespiel: Max Müller arbeitet seit vielen Jahren gut dotiert bei der Firma Sonnenschein. Er erhält eine jährliche Gratifikation in Höhe des 1 ½fachen seines Gehaltes. Nachdem bei der Firma Sonnenschein Schatten über die wirtschaftlichen Verhältnisse gefallen sind, muss diese die Gratifikation einsparen. Sie spricht Herrn Müller die Änderungskündigung in Bezug auf die Gratifikation aus, bietet ihm jedoch gleichzeitig an, ihn zu veränderten Bedingungen – ohne Zahlung der Gratifikation – weiter zu beschäftigen.

Wie gehen Arbeitnehmer mit einer Änderungskündigung um?

Auf Änderungskündigungen kann der Mitarbeiter auf unterschiedliche Weisen reagieren. Mit vier Möglichkeiten kann ein Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung reagieren.

  1. Die Annahme ohne Vorbehalte. Zur fristgerechten Annahme gilt eine Frist von drei Wochen. Die Änderung tritt nach dem Ablauf der Kündigungsfrist ein.
  2. Die Annahme unter Vorbehalt. Die Annahme wird wirksam, wenn die Kündigung wirksam ist. Der Arbeitnehmer lässt vom Arbeitsgericht prüfen, ob die Kündigung bzw. die geänderten Bedingungen sozialwidrig sind. Die Frist von drei Wochen gilt auch hier mit der Ausnahme, dass der Arbeitnehmer bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts die neuen Bedingungen akzeptieren muss. Diese treten nach Ablauf der Kündigungsfrist vorläufig ein. Ist die Kündigung unwirksam, gelten die vorherigen Arbeitsbedingungen unverändert.
  3. Die Ablehnung des neuen Angebots. Mit der Ablehnung der Änderungskündigung wandelt sich die Kündigung zur „normalen“ Kündigung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht Klage gegen die Kündigung zu erheben. Ist die Kündigung wirksam, so endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist.
  4. Die Nichtbeachtung des Angebots gilt als Ablehnung. Ignoriert der Arbeitnehmer die Änderungskündigung endet das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Kündigungsfrist, sollte die Kündigung wirksam sein. Der Arbeitgeber muss im Rahmen des Kündigungsschreibens auf diese Folge hinweisen.

Änderungskündigungen und der Betriebsrat

Bei einer Änderungskündigung muss, ebenso wie bei einer finalen Kündigung, der Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung informiert und gehört werden. Neben dem neuen Vertragsinhalt, dem Änderungsangebot, sind ihm auch die Gründe des eigentlichen Kündigungsgrundes darzulegen. So ist in unserem Beispielsfall mitzuteilen, warum eine betriebsbedingte Kündigung auf Grund wirtschaftlicher Probleme die Zahlung der Gratifikation abschaffen soll. Ein Versäumnis der Mitbestimmung des Betriebsrates zieht die Unwirksamkeit der Kündigung nach sich.

 Warum ist eine Rechtsberatung bei einer Änderungskündigung wichtig?

Die rechtliche Auslegung der sachlichen Argumente stellt sich im Bereich einer Änderungskündigung häufig sehr diffizil dar. Zunächst ist zu prüfen, ob es überhaupt einer Änderungskündigung bedarf, oder ob die Änderung im Rahmen des Direktionsrechts durchgeführt werden kann.

Ebenso stellt die Begründung eines Kündigungsgrundes und die Durchführung des Änderungsangebotes viele Arbeitgeber vor Probleme. Bei der Änderungskündigung sind viele formale Hürden zu beachten. Fehler machen die Kündigung stets unwirksam. Um dieses Risiko zu minimieren, sollten im Vorfeld die Erfolgsaussichten der Änderungskündigung geklärt und bewertet werden.

Hierdurch wird das Annahmeverzugsrisiko und damit eine unnötige Lohnzahlung vermieden.

Der Sonderkündigungsschutz insbesondere für Schwerbehinderte stellt den Arbeitgeber ebenfalls vor weitere Herausforderungen, hierbei sind zahlreiche Vorschriften sowie erforderliche Zustimmungen der Behörden, insbesondere des Inklusionsamtes zu beachten.

Wir empfehlen Ihnen, vorzeitig das gewünschte Vorgehen abzustimmen und zu klären, ob es für Ihr Unternehmen eine risikoarme Lösungsvariante gibt. Gerne beraten wir Sie zur Änderungskündigung und zur Versetzung.

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