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Ältere Arbeitnehmer im Betrieb

Der Begriff „Ältere Arbeitnehmer“ ist in jedem Betrieb geläufig. Wie wird dieser Begriff jedoch definiert? Was versteht man unter der Bezeichnung „Ältere Arbeitnehmer“? Die OECD bezeichnet mit diesem Begriff Mitarbeiter, die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, gesund und arbeitsfähig sind und das Rentenalter noch nicht erreicht haben. Arbeitnehmer ab 50+ bzw. ab 55 Lebensaltersjahren werden häufig dieser Gruppe zugeordnet. Eine konkrete Altersangabe, ab wann ein Beschäftigter zu dieser Arbeitnehmergruppe zählt, gibt es nicht.

Demografische Entwicklung

Die demografische Entwicklung ist in aller Munde und gewinnt zunehmend an Aufmerksamkeit. Sie spiegelt eine rückläufige und alternde Bevölkerung wider. Diese Entwicklung wird zu weitreichenden Veränderungen im Arbeitsleben führen, die rechtzeitig arbeitsrechtliche und personalpolitische Steuerungsprozesse benötigen, um sich dieser Herausforderung zu stellen. Der notwendige Umdenkungsprozess hat bereits begonnen. Vor Jahren haben Arbeitgeber bereits den Paradigmenwechsel – weg von der Frühverrentung, hin zu längeren Erwerbsbiographien – angestoßen. Es wird jedoch mehr denn je notwendig werden das Potenzial älterer, erfahrener Arbeitskräfte zu nutzen, um den Verlust von Wissen und Erfahrung aufzufangen. Hierbei spielen arbeitsrechtliche Mittel wie Krankenrückkehrgespräche und das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine wesentliche Rolle. Betriebsräte fordern verstärkt eine Vertiefung des Gesundheitsmanagements im Betrieb. Hierbei werden auch mitbestimmungsrechtliche Tatbestände zur Durchsetzung genutzt.

Fehlende Fachkräfte in den kommenden Jahren

Das Gros der Unternehmen befasst sich schon heute verstärkt mit diesem Thema. Sie erkennen die Herausforderung, die der demografisch bedingte Strukturwandel mit sich bringt und stellen sich durch zielgerichtete Organisation, Qualifizierungsmaßnahmen und Personalentwicklung darauf ein. Jüngere Fachkräfte sind bereits jetzt schon Mangelware. Die Erwerbstätigen der Altersgruppe von 30 – 49 Jahren wird von über 47 % im Jahr 2010 auf ca. 42 % im Jahre 2020 abnehmen. Korrelierend wird die Altersgruppe der 50 – 64-Jährigen im selben Zeitraum auf über 40 % steigen, das sind mehr als zwei von fünf Beschäftigten. Dieser Trend wird sich noch verstärken. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass der Erfolg des Unternehmens von den älteren Arbeitnehmern erzielt werden muss. Zudem müssen jüngere Mitarbeiter vor einer Überbelastung durch die Unternehmen bewahrt werden.

Wie können Arbeitnehmer besser integriert werden?

Wenn es um die Vermittlung von Wissen und Erfahrung geht, stellen ältere Mitarbeiter eine zentrale Ressource dar. Sie verfügen neben ihrem großen Maß an Lebens- und Berufserfahrung häufig über einen reichhaltigen Schatz an Spezialwissen. Meist runden Eigenschaften wie Besonnenheit, Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit die Qualifikation ab. Dem entgegen stehen altersbedingte Veränderungen, die mit dem Wunsch nach physischer und psychischer Entlastung verbunden sind. Hierbei werden Teilzeitmodelle, flexibles Arbeiten und Themen der Altersteilzeit relevant. Die Personalverantwortlichen stehen vor der Herausforderung den persönlichen Bedürfnissen der älteren Mitarbeiter sowie den betrieblichen Belangen gleichermaßen gerecht zu werden.

Eine Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung ZEW in Mannheim hat ergeben, dass man ältere Mitarbeiter, die man im Betrieb halten möchte, mit jüngeren Kollegen zusammenarbeiten lassen soll. Sogenannte „Altersgemischte Teams“ gelten als beste Lösung, um eine bestmögliche Leistung für das Unternehmen zu erreichen. Die Studie belegt, dass die Beschäftigungsdauer älterer Arbeitnehmer in Betrieben mit altersgemischten Teams deutlich länger andauerte. Betriebe, die ihren Arbeitnehmern Altersteilzeitregelungen anboten, erreichten eher das Gegenteil: Die Arbeitnehmer schieden früher aus dem Erwerbsleben aus. Insoweit sollte der Umgang mit Altersteilzeitmodellen durchaus wohl überlegt sein. Für ausscheidende Mitarbeiter wird oftmals kein Ersatz gefunden, was innerbetrieblich zu einer Arbeitsverdichtung und zu einer erhöhten Belastung der verbleibenden Mitarbeiter führt. Hieraus resultieren oftmals hohe Krankenquoten, die für das Unternehmen eine erhöhte Belastung darstellen.

Welche Bedürfnisse gibt es bei älteren Arbeitnehmern zu beachten?

Eine betriebliche Prävention, unter anderem in der Form eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements, ist unumgänglich, um die Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter erhalten und zum Teil verbessern zu können. Grundsätzlich sollte sich die Ausrichtung jedoch am individuellen Verhalten der älteren Mitarbeiter orientieren. Ein regelmäßiger Wissenstransfer, der Austausch des Know How zwischen älteren und jüngeren Kollegen stellt dabei einen nicht zu unterschätzenden Faktor dar. Ebenso das Thema Weiterbildung und Erwerb neuer Qualifikationen. Die Aussage „use it or lose it“ (Gebrauch es oder verlier es) untermauert, dass Training für den Erhalt der kognitiven Fähigkeiten extrem wichtig ist. Im Bereich der betrieblichen Prävention ist das Hauptaugenmerk auf den Erhalt der physischen Gesundheit zu richten.

Maßnahmen, die dazu beitragen, sind z.B. eine gute ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, die körperliche oder einseitige Belastungen vermeiden oder verringern hilft. Da mit zunehmendem Alter die nachlassende Fähigkeit der Sinnesorgane einhergeht, können technische Maßnahmen wie z.B. verbesserte Beleuchtung, größere Schrift u. ä. zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit beitragen. Die Einrichtung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, mit Veranstaltungen und Informationen zu Themen wie Umgang mit Stress, gesunde Ernährung und Bewegung kommt sowohl älteren als auch jüngeren Arbeitnehmern zugute. Diese Maßnahmen werden des Öfteren von den Krankenkassen gefordert und von den Betriebsräten verlangt.

Das Anpassen des Arbeitsplatzes sollte grundsätzlich vor dem Umsetzen an einen Schonarbeitsplatz stehen.

Warum ist eine Rechtsberatung sinnvoll?

Ältere Arbeitnehmer genießen in mancher Hinsicht gesetzlichen und/oder tarifvertraglichen Schutz (z.B.: besonderen Kündigungsschutz). Hinzu kommt ein gewandeltes körperliches und psychisches Leistungspotential. Auch im Zusammenhang mit einer veränderten Erwerbsperspektive älterer Arbeitnehmer führt diese Konstellation zu Rechtsfragen, wie z.B.: Einsatzmöglichkeiten älterer Mitarbeiter, Trennung von älteren Arbeitnehmern, Schlechtleistung, Zusammenarbeit, Zuweisung von Schonarbeitsplätzen usw. Ein im Arbeitsrecht versierter Rechtsanwalt vermag es, Chancen und Risiken richtig einzuschätzen, um damit Alltagsprobleme zu lösen. Je früher fachlicher Rat eingeholt wird, desto besser.

Wie wir Sie unterstützen können

Gute arbeitsrechtliche Beratung fußt auf zwei Säulen. Sie durchleuchtet das unternehmerische Umfeld und berücksichtigt die Situation der Betroffenen. Unsere Beratung umfasst die Berücksichtigung beider Blickwinkel. Sie erhalten von uns praktikable, offene Empfehlungen, die an Ihrer Situation als Unternehmer ausgerichtet sind.