1.Entgeltregelung, Sonderformen der Vergütung bei Führungskräften
Gerade bei Führungskräften (außertariflichen Angestellten, leitenden Angestellten) wird neben einer konstanten monatlichen Vergütung ein variabler Entgeltbestandteil vereinbart, um weitere Leistungsanreize zu setzen.
Von Seiten des Arbeitgebers wird dadurch in der Regel eine besondere Flexibilität im Entgeltbereich bezweckt. Bei Kürzung dieser variablen Vergütungsbestandteile im laufenden Arbeitsverhältnis oder bei Streichung im Falle der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Form eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages bzw. bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses, führt dies dann oft zu Unstimmigkeiten oder Rechtstreiten.
Deshalb ist bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages besonderes Augenmerk auf die Formulierung bei variablen Entgeltregelungen zu legen, um im Laufe des Arbeitsverhältnisses oder bei Kündigungen als Führungskraft keine Überraschungen zu erleben.
2.Welche variablen Entgeltbestandteile gibt es?
2.1.Gratifikationen, Boni, Einmalzahlungen
Für eine einmalige Honorierung von Leistungen (z.B. aufgrund eines erfolgreichen Projektabschlusses) kann insbesondere die Gewährung von Gratifikationen, Boni, Einmalzahlungen in Frage kommen.
2.2.Tantiemen
Insbesondere im Führungskräftebereich kann neben der Festvergütung eine zusätzliche Zahlung vereinbart werden, die nicht von der individuellen Leistung, sondern vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens abhängt. Diese Leistungen werden oft als „Tantiemen“ ausgestaltet, die typischerweise durch eine Beteiligung am Gewinn gekennzeichnet sind und prozentual entsprechend einer festzulegenden Bemessungsgrundlage (z.B. Umsatz, Gewinn oder andere wirtschaftliche Größen) ausgeschüttet werden.
2.3.Variable Vergütungs-/Cafeteriasysteme
Übertarifliche Gehaltsbestandteile können zudem variabel für die Führungskraft derart ausgestaltet werden, dass dieser die Art der variablen Vergütung aus einer vom Unternehmen genannten Auswahl selbst bestimmt, die Höhe allerdings vom Unternehmen vorgegeben wird (sog. Cafeteriasysteme).
2.4.Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungen sind Abreden zwischen der Führungskraft und dem Unternehmen über die Erreichung von Leistungszielen in einem bestimmten Zeitraum. Die Zielerreichung wird dabei üblicherweise mit einem Bonus für die Führungskraft belohnt. Die Grundlagen für die Ziele und die Bewertung der Zielerreichung werden in der Regel einzelvertraglich festgelegt. So kommen als Ziele insbesondere der Unternehmenserfolg (z.B. Umsatz- oder Gewinnzahlen) oder die persönliche Leistung der Führungskraft (z.B. produzierte Stückzahl, Kunden- oder Mitarbeiterzufriedenheit) sowie Mischtypen in Betracht.
3.Worauf muss ich als Führungskraft achten
3.1.Bei der Vertragsgestaltung
Besonderer Wert ist auf die Formulierung der Anspruchsvoraussetzungen für die jeweilige variable Vergütung (Tantieme, Bonus, Gratifikation, Zielvereinbarung) zu legen zu legen und auf die Regelung für den Fall, dass das in der Bemessungsgrundlage festgelegte Ziel (z.B.: Umsatz, Gewinn) nicht erreicht wird.
Haben die Vertragsparteien z.B. durch eine Zielvereinbarung die Voraussetzungen für die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung abschließend festgelegt, so kann sich das Unternehmen nicht mehr einseitig von seiner Zahlungspflicht durch anderweitige Leistungsbestimmung befreien. Es kann von der Vereinbarung nur im Ausnahmefall besonders gewichtiger, außerhalb der durch die Zielvereinbarung abgedeckten Umstände abweichen.
Besonders ist bei der Gestaltung von derartigen Sonderleistungen darauf zu achten, ob diese Zahlungen dauerhaft und in welcher Höhe gewähren werden sollen.
3.2.Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Gerade bei der Verwendung von den sogenannten Vorbehaltsklauseln wie Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt und Anrechnungsvorbehalt werden von Seiten des Unternehmens oft Fehler gemacht, die zur Unwirksamkeit dieser Klauseln führen. Dies gilt auch für Stichtagsklauseln, die zur Voraussetzung machen, dass die Führungskraft z.B. noch am 31.12. eines Kalenderjahres dem Unternehmen angehören muss. Gerade wenn durch die Sondervergütung ganz oder teilweise auch die erbrachte Arbeitsleistung honoriert werden soll, kann ihre Zahlung nicht vom Vorliegen weiterer Voraussetzungen abhängig gemacht werden, z.B. vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses entweder am Jahresende oder zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Leistung.
Auch sind vielfach die vom Unternehmen verwendeten Klauseln intransparent und deshalb unwirksam.
Die Unwirksamkeit hat zur Folge, dass die Führungskraft ihren Anspruch in voller Höhe behält. Aufgrund der sehr ausführlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Wirksamkeit dieser Klauseln, empfiehlt sich gerade bei Kürzung oder Streichung dieser variablen Entgeltbestandteile eine sorgfältige Überprüfung der vom Unternehmen verwendeten Klauseln.
3.3.Wann muss ich meine Ansprüche geltend machen?
Dies hängt von der im Vertrag vereinbarten Fälligkeit der jeweiligen Sondervergütung ab. Vorsicht ist gerade bei den sogenannten Ausschlussfristen geboten. Oft sind in Arbeitsverhältnissen derartige Ausschlussklauseln vereinbart, die in der Regel innerhalb von drei Monaten eine Geltendmachung durch die Führungskraft vorschreiben. Diese Geltendmachung kann außergerichtlich und /oder gerichtlich vorgeschrieben sein.
Ansonsten beträgt die Verjährung arbeitsvertraglicher Ansprüche drei Jahre.
