Wenn ein Unternehmen wirtschaftlich unter Druck gerät, rückt ein Verzicht auf Weihnachtsgeld sowie die Kürzung anderer Sonderzahlungen schnell in den Fokus. Arbeitgeber versuchen in solchen Krisen häufig, Liquidität zu sichern und drohende Entlassungen zu vermeiden. Für Beschäftigte stellt sich dabei die Frage, ob der Arbeitgeber solche Boni oder Sonderzahlungen überhaupt einseitig streichen darf. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche rechtlichen Vorgaben gelten und wann ein solches Vorgehen tatsächlich zulässig ist.
Rechtliche Grundlagen und Wirksamkeit
Die rechtliche Beurteilung hängt maßgeblich davon ab, auf welcher konkreten Rechtsgrundlage der Anspruch auf die Sonderzahlung beruht. Ob eine Zahlung aus dem Arbeitsvertrag, einer betrieblichen Übung, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag stammt, setzt der Streichung unterschiedliche Grenzen. Ein einseitiger Widerruf durch den Arbeitgeber ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich und erfordert meist eine ausdrückliche vertragliche Regelung.
Fehlt eine solche Klausel, ist eine Anpassung nur durch den einvernehmlichen Abschluss einer Änderungsvereinbarung oder im Rahmen einer Änderungskündigung durchsetzbar.
Weihnachtsgeld ist nicht gleich Weihnachtsgeld
Der Begriff „Weihnachtsgeld“ beschreibt rechtlich keine einheitliche Leistung. Vielmehr kann sich eine derartige Zahlung aus verschiedenen Anspruchsgrundlagen ergeben, die alle unterschiedliche Voraussetzungen, auch zur Beseitigung, haben. Mitunter kann die Zahlung von Weihnachtsgeld freiwillig sein.
Ein Anspruch kann sich zunächst unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Möglich ist aber auch eine Regelung in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Daneben kann durch wiederholte vorbehaltlose Zahlungen unter bestimmten Voraussetzungen eine betriebliche Übung entstehen, aus der sich ein Anspruch auf „Weihnachtsgeld“ ergibt, ohne dass hierzu etwas schriftlich festgehalten wurde.
Ein Arbeitgeber kann also nicht allein mit dem Hinweis auf eine schwierige wirtschaftliche Situation jede Sonderzahlung einseitig streichen, es kommt vielmehr darauf an, woraus sich der Anspruch konkret ergibt und ob in der Rechtsgrundlage ein Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart wurde. Ob ein Anspruch beseitigt werden kann, hängt von der zugrunde liegenden Vereinbarung und deren Auslegung ab.
Darf ein Arbeitgeber Weihnachtsgeld bei Unternehmenssanierung streichen?
Eine schwierige wirtschaftliche Lage des Unternehmens führt daher grundsätzlich nicht automatisch dazu, dass bestehende Vergütungsansprüche einfach entfallen. Hat der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch auf Weihnachtsgeld, kann der Arbeitgeber diesen nicht allein deshalb streichen, weil das Unternehmen Verluste macht oder eine Sanierung erforderlich ist, sofern dies nicht wirksam vertraglich festgehalten wurde.
Ein pauschaler Satz wie „Das Unternehmen ist in einer wirtschaftlichen Krise, deshalb entfällt das Weihnachtsgeld“ reicht dagegen nicht aus. Jederzeit möglich ist aber selbstverständlich eine einvernehmliche Änderung mit dem Arbeitnehmer zur Änderung der Vertragsbedingungen. Eine solche Vereinbarung kann beispielsweise einen befristeten Verzicht auf eine Sonderzahlung vorsehen.
Gerade im Rahmen einer Sanierung kann ein solcher Verzicht der Beschäftigten Bestandteil eines größeren Sanierungskonzepts sein, um Arbeitsplätze zu sichern und Investitionen in den Standort zu ermöglichen.
Was gilt bei tariflichem Weihnachtsgeld?
Besonders streng sind die Grenzen, wenn die Sonderzahlung tarifvertraglich geregelt ist.
Nach § 4 Abs. 1 TVG gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags grundsätzlich unmittelbar und zwingend. Abweichende Einzelvereinbarungen sind gemäß § 4 Abs. 3 TVG nur zulässig, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich gestattet (Öffnungsklausel) oder die Abweichung für den Arbeitnehmer günstiger ist.
Ein Verzicht auf bereits entstandene tarifliche Rechte ist gemäß § 4 Abs. 4 TVG grundsätzlich nur in einem von den Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband und Gewerkschaft) gebilligten Vergleich möglich. Ein Arbeitgeber kann daher nicht ohne Weiteres mit einzelnen Beschäftigten vereinbaren, dass eine tariflich geschuldete Jahressonderzahlung künftig entfällt. Vielmehr muss er die Tarifvertragsparteien bzw. die Gewerkschaft einbinden.
Was gilt für Boni und variable Vergütung?
Bei Boni ist die Rechtslage häufig noch komplexer als beim klassischen Weihnachtsgeld. Ein Bonus kann beispielsweise an individuelle Ziele, Unternehmensziele, einen bestimmten Geschäftserfolg oder die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses geknüpft sein. Entscheidend ist daher zunächst, ob überhaupt ein Anspruch entstanden ist und nach welchen Regeln sich dessen Höhe bestimmt.
Knüpft der Bonus an Unternehmensziele an, verfehlen Beschäftigte diese Voraussetzungen in einer wirtschaftlichen Schieflage möglicherweise ganz von selbst. Ein Unternehmen darf einen Bonus jedoch nicht allein wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten streichen. Im Rahmen einer Sanierung können die Parteien eine Änderung der Bonusregelung grundsätzlich einvernehmlich vereinbaren.
Eine solche Vereinbarung sollte allerdings klar erkennen lassen, welche Ansprüche betroffen sind, für welchen Zeitraum die Regelung gilt und welche Gegenleistung oder sonstige Sanierungsmaßnahme damit verbunden ist. Gerade bei Führungskräften können solche Vereinbarungen erhebliche finanzielle Auswirkungen haben, da Boni häufig einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung ausmachen.
Sofern eine Änderungsvereinbarung unterzeichnet wird, sollte also sehr genau geprüft werden, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang auf eine Zahlung verzichtet wird.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nicht unterschreibt?
Soll ein individualvertraglich begründeter Anspruch geändert oder beseitigt werden, bedarf es grundsätzlich einer entsprechenden rechtlichen Grundlage. In Betracht kommen insbesondere eine Änderungsvereinbarung oder – unter den jeweiligen Voraussetzungen als ultima ratio – eine Änderungskündigung. Eine Unterschrift unter eine Sanierungsvereinbarung sollte deshalb nicht als reine Formsache als Sanierungsbeitrag betrachtet werden.
Verweigert ein Arbeitnehmer die Zustimmung zu einer freiwilligen Änderung seines Arbeitsvertrags, bleibt die bisherige vertragliche Regelung grundsätzlich bestehen. Der Arbeitgeber kann allerdings versuchen, die Änderung auf anderem Wege durchzusetzen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann beispielsweise eine Änderungskündigung ausgesprochen werden.
Eine Änderungskündigung zur Reduzierung der Vergütung unterliegt nach der Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 26.06.2008 – 2 AZR 139/07) extrem strengen Verhältnismäßigkeitsanforderungen. Sie setzt voraus, dass bei Nichtreduzierung der Personal- und Betriebskosten die Existenz des Unternehmens gefährdet ist und die Maßnahme Teil eines umfassenden, nicht anders abwendbaren Sanierungskonzepts darstellt.
Betriebsrat und Tarifvertrag können entscheidend sein
In Unternehmen mit Betriebsrat ist zusätzlich die kollektivrechtliche Ebene zu berücksichtigen. Je nach Ausgestaltung der Sonderzahlung und der geplanten Sanierungsmaßnahme können Beteiligungsrechte des Betriebsrats betroffen sein. Auch eine Betriebsvereinbarung kann allerdings nicht ohne Weiteres eine tarifvertraglich geregelte Vergütung ersetzen oder abweichend regeln, wenn der Tarifvertrag dies nicht zulässt.
Sofern sich der Anspruch lediglich aus einer Betriebsvereinbarung ergibt, ist eine wirksame Änderung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat aber grundsätzlich möglich.
Was sollten Arbeitnehmer bei einem Verzicht wegen Unternehmenssanierung beachten?
Ein freiwilliger Verzicht auf Weihnachtsgeld ist in vielen Fällen möglich. Wer einen Verzicht auf Weihnachtsgeld, Bonus oder sonstige Vergütung angeboten bekommt, sollte aber zunächst klären, auf welcher Grundlage der Anspruch besteht. Ebenso wichtig sind die konkrete Dauer des Verzichts und die Frage, ob bereits entstandene Ansprüche betroffen sind.
Auch sollte geprüft werden, ob der Verzicht mit anderen Sanierungsmaßnahmen verbunden ist und ob hierfür ein angemessener Ausgleich vorgesehen wurde, beispielsweise ob sich der Arbeitgeber im Gegenzug verpflichtet, Investitionen in den Standort zu tätigen oder für einen bestimmten Zeitraum auf den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen verzichten. Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die Vereinbarung einen umfassenden Verzicht auf „sämtliche Ansprüche“ enthält. Eine solche Formulierung kann wesentlich weiter reichen als der zunächst angesprochene Verzicht auf Weihnachtsgeld oder Bonus.
Gerade bei Führungskräften sollten Sie außerdem genau prüfen, ob die Vereinbarung auch variable Vergütung, Zielvereinbarungen, Tantiemen oder langfristige Incentive-Programme erfasst. Wägen Sie Ihre Entscheidung daher genau ab und achten Sie darauf, dass sich die erhoffte Besserung tatsächlich einstellt. Andernfalls kann es schnell zu einem bösen Erwachen kommen, wenn die erhoffte Verbesserung nach dem Verzicht ausbleibt.
Sie sollen im Rahmen einer Sanierung auf Weihnachtsgeld, Bonus oder andere Vergütungsbestandteile verzichten?
Wir prüfen, ob der verlangte Verzicht arbeits- und tarifrechtlich zulässig ist, welche Ansprüche tatsächlich bestehen und welche Verhandlungsposition Sie gegenüber dem Arbeitgeber haben. Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf und lassen Sie die Vereinbarung vor Ihrer Unterschrift rechtlich prüfen.
Fazit: Sanierung rechtfertigt nicht automatisch den Verzicht auf Weihnachtsgeld
Eine wirtschaftliche Krise des Arbeitgebers berechtigt diesen nicht automatisch dazu, Weihnachtsgeld oder Boni ersatzlos zu streichen. Entscheidend ist die konkrete Anspruchsgrundlage. Bei tariflichen Ansprüchen gelten besonders strenge Anforderungen. Tarifliche Regelungen sind grundsätzlich zwingend, wobei das Tarifvertragsgesetz nur unter bestimmten Voraussetzungen Abweichungen und einen Verzicht auf bereits entstandene tarifliche Rechte zulässt. Ein Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarung regelmäßig nicht ohne Weiteres und ohne eigene Beteiligung beenden lassen.
Entscheidend ist daher die konkrete Gestaltung, die Beteiligung der zuständigen Tarifvertragsparteien beziehungsweise Arbeitnehmervertretungen und das Gesamtkonzept der Sanierung.
FAQ: Häufig gestellte Fragen zu Verzicht auf Weihnachtsgeld & Boni im Sanierungsfall
Eine wirtschaftliche Krise berechtigt den Arbeitgeber grundsätzlich nicht dazu, ein vertraglich oder tarifvertraglich geschuldetes Weihnachtsgeld einseitig zu streichen, ohne dass es hierzu eine vertragliche oder tarifliche Grundlage gibt. Entscheidend ist zunächst, auf welcher rechtlichen Grundlage der Anspruch besteht. Bei einer tariflich geregelten Jahressonderzahlung gelten zudem die zwingenden Vorgaben des Tarifvertragsgesetzes.
Ein Verzicht auf einen bereits entstandenen tariflichen Anspruch ist grundsätzlich nur unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 4 TVG möglich. Danach ist ein solcher Verzicht nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Eine einfache individuelle Verzichtserklärung des Arbeitnehmers reicht daher grundsätzlich nicht aus.
Ob der Arbeitgeber einen Bonus kürzen oder streichen kann, bestimmt insbesondere die vertragliche Bonusregelung, die Anspruchsvoraussetzungen und eine mögliche Änderungsvereinbarung. Bereits entstandene Ansprüche können Parteien nicht ohne Weiteres nachträglich beseitigen. Bei Führungskräften sollten Sie deshalb insbesondere prüfen, ob es sich um eine garantierte Vergütung, eine Zielvereinbarung, eine Ermessensleistung oder eine erfolgsabhängige variable Vergütung handelt.
Arbeitnehmer sollten eine Verzichtserklärung oder Sanierungsvereinbarung keinesfalls vorschnell unterschreiben – selbst dann nicht, wenn emotionaler Druck entsteht. Vorab gilt es zu prüfen, welche Ansprüche konkret bestehen, ob der Verzicht ausschließlich zukünftige oder auch bereits entstandene Vergütungen betrifft und welche Gegenleistung die Arbeitgeberseite anbietet. Eine gründliche Prüfung verhindert, dass Beschäftigte erhebliche Vergütungsansprüche ohne angemessenen Ausgleich aufgeben.
