Krankheitsbedingte Ausfälle gehören zum Arbeitsalltag und stellen Unternehmen regelmäßig vor organisatorische und wirtschaftliche Herausforderungen. Gleichzeitig genießen Arbeitnehmer im Krankheitsfall einen besonderen rechtlichen Schutz, der vorschnelle Kündigungen verhindern soll. Genau hier entsteht ein Spannungsfeld: Während Arbeitgeber auf verlässliche Arbeitsleistungen angewiesen sind, dürfen gesundheitliche Einschränkungen nicht ohne Weiteres zum Verlust des Arbeitsplatzes führen. Doch unter welchen Voraussetzungen ist eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt zulässig?

Und worauf müssen Arbeitgeber achten, um rechtssicher zu handeln? Dieser Beitrag gibt einen umfassenden Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen und zeigt, wann eine Kündigung tatsächlich in Betracht kommt.

Schützt eine Krankheit grundsätzlich vor einer Kündigung?

Grundsätzlich genießt ein Arbeitnehmer auch im Krankheitsfall Kündigungsschutz, soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, jedoch ist dieser nicht absolut. Eine Erkrankung allein reicht nicht aus, um eine Kündigung automatisch zu rechtfertigen. Vielmehr stellt das deutsche Arbeitsrecht hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.

Sie wird rechtlich als sogenannte personenbedingte Kündigung eingeordnet, da der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Entscheidend ist dabei immer eine sorgfältige Einzelfallprüfung durch unsere Experten, bei der sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die des Arbeitnehmers berücksichtigt werden müssen.

Welche Voraussetzungen müssen für eine krankheitsbedingte Kündigung erfüllt sein?

Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen mehrere Voraussetzungen kumulativ vorliegen, die von der Rechtsprechung über Jahre hinweg konkretisiert wurden. Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Das bedeutet, dass im Zeitpunkt der Kündigung objektive Anhaltspunkte dafür bestehen müssen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft in erheblichem Umfang krankheitsbedingt fehlen wird. Diese Prognose stützt sich in der Praxis häufig auf die rückwirkende Betrachtung über bisherige Fehlzeiten und deren Dauer.

Eine einmalige oder kurzzeitige Erkrankung genügt hierfür in aller Regel nicht, vielmehr geht es um wiederkehrende oder lang andauernde gesundheitliche Beeinträchtigungen. Darüber hinaus müssen die krankheitsbedingten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Dies kann sich beispielsweise in wirtschaftlichen Belastungen durch fortlaufende Entgeltfortzahlung zeigen oder in organisatorischen Problemen, etwa wenn Arbeitsabläufe gestört werden oder eine verlässliche Personalplanung kaum noch möglich ist.

Je nach Größe und Struktur des Unternehmens kann die Bewertung unterschiedlich ausfallen, da größere Betriebe Ausfälle häufig leichter kompensieren können als kleinere Unternehmen.

Was ist eine Interessenabwägung nach einer krankheitsbedingten Kündigung und wann ist sie erforderlich?

Schließlich ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Hier wird geprüft, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände noch zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. In diese Abwägung fließen zahlreiche Faktoren ein, wie etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers, die Ursachen der Erkrankung sowie die Frage, ob mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist.

Auch soziale Gesichtspunkte wie bestehende Unterhaltspflichten spielen eine Rolle.

Wann ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) erforderlich?

Ein besonders wichtiger Aspekt im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen ist das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM. Dieses ist immer dann durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Ziel des BEM ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer in einem ergebnisoffenen Suchprozess Wege zu finden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und zukünftigen Erkrankungen vorgebeugt werden kann.

Dabei können beispielsweise Anpassungen des Arbeitsplatzes, Veränderungen der Arbeitsorganisation oder auch eine Umsetzung auf eine andere geeignete Position in Betracht kommen. Für Arbeitgeber hat das BEM eine erhebliche rechtliche Bedeutung. Zwar ist dessen Durchführung keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, jedoch wirkt sich ein unterlassenes BEM in der Praxis oft negativ aus.

BEM im Kündigungsschutzprozess

In einem etwaigen Kündigungsschutzprozess nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kann ein Arbeitgeber bei erhöhten Fehlzeiten in der Regel zunächst pauschal vortragen, dass im Betrieb keine leidensgerechten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. In diesem Fall liegt es am Arbeitnehmer, konkret darzulegen und zu beweisen, dass entsprechende Einsatzmöglichkeiten doch vorhanden sind.

Anders stellt sich die Situation dar, wenn kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt wurde. Dann kehrt sich die Darlegungs- und Beweislast um: Der Arbeitgeber muss nun im Einzelnen aufzeigen und nachweisen, dass keine zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Dazu gehört auch, dass er darlegt, warum eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Anpassung der Tätigkeit – etwa unter Berücksichtigung gesundheitlicher Einschränkungen – nicht möglich gewesen ist.

Er muss somit das Gericht davon überzeugen, dass alle denkbaren Alternativen geprüft und ausgeschöpft wurden, ohne dass eine Weiterbeschäftigung realisierbar war. Dies dürfte in der Regel kaum vernünftig möglich sein.

Krankheitsbedingte Kündigung: Welche Unterschiede gibt es zwischen Langzeiterkrankung und häufigen Kurzerkrankungen?

Im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung wird zwischen unterschiedlichen Fallgruppen unterschieden, die jeweils eigene rechtliche Besonderheiten aufweisen. Bei einer Langzeiterkrankung liegt eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit über einen längeren Zeitraum vor, bei der häufig unklar ist, ob und wann der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird. In solchen Fällen steht vor allem die Zukunftsprognose im Mittelpunkt, also die Frage, ob in absehbarer Zeit mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz gerechnet werden kann.

Demgegenüber betreffen häufige Kurzerkrankungen eine Vielzahl einzelner Krankheitszeiten, die sich über einen längeren Zeitraum erstrecken und summieren. Auch hier kann eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, wenn aufgrund der bisherigen Entwicklung zu erwarten ist, dass sich diese Ausfälle fortsetzen. Für Arbeitgeber stellt diese Konstellation oft eine besondere Herausforderung dar, da die wiederkehrenden Fehlzeiten die betriebliche Planung erheblich erschweren können.

In beiden Fällen gilt jedoch, dass eine Kündigung nur dann in Betracht kommt, wenn sämtliche rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Insbesondere prüfen wir stets, ob es alternative Maßnahmen gibt, die weniger einschneidend sind als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

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Rechtssicherheit und Abfindungspotenzial bei einer krankheitsbedingten Kündigung durch eine professionelle Beratung

Krankheitsbedingte Kündigungen sind im deutschen Arbeitsrecht nur unter strengen Voraussetzungen und nach einer individuellen Einzelfallprüfung wirksam. Der Arbeitgeber muss hierzu eine negative Gesundheitsprognose sowie erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen nachweisen und belegen, dass kein milderes Mittel existiert. Da die rechtlichen Hürden hoch sind, insbesondere bei Fehlern im betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), haben Arbeitnehmer oft gute Chancen, sich erfolgreich zur Wehr zu setzen.

In der Praxis führt dies häufig dazu, dass im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen oder Verhandlungen attraktive Abfindungen erzielt werden können. Aufgrund der komplexen Rechtslage ist eine professionelle Beratung unerlässlich, um rechtliche Risiken zu minimieren und wirtschaftlich sinnvolle Lösungen zu finden. Kündigung wirksam? Unsere Experten prüfen Ihre Rechte! Wir sichern Ihre Abfindung & wehren ungerechtfertigte Kündigungen ab. Jetzt professionelle Hilfe anfordern.

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FAQ: Häufig gestellte Fragen zur krankheitsbedingten Kündigung: