Zum Urteil des LAG Hamburg vom 14.07.2025 – 4 SLa 26/24

Der sichere Zugang rechtlich relevanter Schreiben gehört zu den sensibelsten Bereichen im Arbeitsrecht. Für Arbeitgeber ist er entscheidend – insbesondere bei Kündigungen, Einladungen zum BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) oder Abmahnungen, deren Wirksamkeit beziehungsweise ordnungsgemäße Durchführung zwingend den Zugang beim Arbeitnehmer voraussetzt.

Mit Urteil vom 14. Juli 2025 (4 SLa 26/24) hat das Landesarbeitsgericht Hamburg die Anforderungen an den Zugangsbeweis eines Einwurf-Einschreibens weiter konkretisiert und die Risiken für Arbeitgeber hervorgehoben.

1. Worum ging es in dem Verfahren?

Im Ausgangsfall stritten die Parteien darüber, ob ein kündigungsrelevantes Schreiben dem Arbeitnehmer wirksam zugegangen war. Der Arbeitgeber hatte dieses per Einwurf-Einschreiben versendet und sich auf den Zustellbeleg der Deutschen Post berufen. Der Arbeitnehmer bestritt jedoch den Zugang.

2. Kernaussagen des LAG Hamburg: Der Einlieferungsbeleg ist kein „Zugangsgarant“

Das Gericht betonte – in Übereinstimmung mit der bisherigen Rechtsprechung –, dass ein Einwurf-Einschreiben nicht automatisch den sicheren Nachweis des Zugangs liefert.

• Der Auslieferungsbeleg beweist nur die Behauptung der Post – nicht den tatsächlichen Einwurf.
  
  Das LAG stellte klar: Ein elektronischer Auslieferungsbeleg der Deutschen Post dokumentiert lediglich, dass ein Zusteller angeblich zu einem bestimmten Zeitpunkt eingeworfen hat.
  
  Das ist kein Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Einwurf.
• Bei substanziellem Bestreiten muss der Arbeitgeber mehr vortragen.
  
  Bestreitet der Arbeitnehmer konkret den Zugang, muss der Arbeitgeber:
  • den Zusteller als Zeugen benennen (sofern dieser sich tatsächlich an den Vorgang erinnern kann – das war im entschiedenen Fall nicht gegeben) oder
  • weitere, objektivierbare Nachweise vorlegen (z. B. Zustellprotokolle – soweit verfügbar).
• Fehler im Zustellvorgang gehen zulasten des Arbeitgebers.
  
  Das LAG hält fest: Die Risiken der Postzustellung trägt der Absender.
  
  Für Arbeitgeber bedeutet das:
  Fehler, Ungenauigkeiten oder Unklarheiten im Einwurfprozess führen immer zu Beweisproblemen auf Arbeitgeberseite.

3. Relevanz für Kündigungen, BEM-Verfahren und andere arbeitgeberseitige Schreiben

Die Entscheidung zeigt erneut, wie riskant Einwurf-Einschreiben bei sensiblen Schreiben sind.

Kündigungen

Der Zugang bestimmt den Beginn der Klagefrist – und damit die Rechtssicherheit. Fehlt der Zugangsnachweis, droht die Unwirksamkeit der Kündigung.

BEM-Einladungen

Fehlender Zugang wirkt sich regelmäßig zulasten des Arbeitgebers aus: Das BEM gilt dann als nicht ordnungsgemäß angeboten – mit erheblichen Risiken für spätere krankheitsbedingte Kündigungen.

4. Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?

Das Urteil reiht sich ein in eine strenge Linie deutscher Gerichte: Der Zugangsnachweis ist bei Einwurf-Einschreiben alles andere als gesichert.

5. Praxistipps: So machen Arbeitgeber den Zugang rechtssicher

• Persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung
  Die sicherste Variante – insbesondere in größeren Einheiten oder Konzernstrukturen.
• Botenlösung mit Dokumentation
  Ein interner oder externer Bote dokumentiert:
  • Datum, Uhrzeit
  • exakte Anschrift
  • Einwurfvorgang
  • Inhalt des Umschlags
• Einwurf unter Zeugen
  Eine Kombination aus Bote + Zeuge erhöht die Nachweisbarkeit.
• Einwurf-Einschreiben nur als Ausnahme
  Wenn überhaupt, dann nur in Fällen ohne hohe rechtliche Relevanz.

Fazit

Unternehmen sollten sich nicht auf den scheinbaren Komfort des Einwurf-Einschreibens verlassen. Es bietet keine Zugangssicherheit und kann im Streitfall zur Unwirksamkeit zentraler Maßnahmen führen – insbesondere bei Kündigungen und BEM-Verfahren.