Zum Urteil des LAG Hamburg vom 14.07.2025 – 4 SLa 26/24
Der sichere Zugang rechtlich relevanter Schreiben gehört zu den sensibelsten Bereichen im Arbeitsrecht. Für Arbeitgeber ist er entscheidend – insbesondere bei Kündigungen, Einladungen zum BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) oder Abmahnungen, deren Wirksamkeit beziehungsweise ordnungsgemäße Durchführung zwingend den Zugang beim Arbeitnehmer voraussetzt. Mit Urteil vom 14. Juli 2025 (4 SLa 26/24) hat das Landesarbeitsgericht Hamburg den Zugangsbeweis verschärft. So wurden das Einwurf-Einschreibens weiter konkretisiert und die Risiken für Arbeitgeber hervorgehoben.
1. Worum ging es in dem Verfahren?
Im Ausgangsfall stritten die Parteien darüber, ob ein kündigungsrelevantes Schreiben dem Arbeitnehmer wirksam zugegangen war. Denn der Arbeitgeber hatte dieses per Einwurf-Einschreiben versendet und sich auf den Zustellbeleg der Deutschen Post berufen. Der Arbeitnehmer bestritt jedoch den Zugang.
2. Kernaussagen des LAG Hamburg: Der Einlieferungsbeleg ist kein „Zugangsgarant“
Das Gericht betonte – in Übereinstimmung mit der bisherigen Rechtsprechung –, dass ein Einwurf-Einschreiben nicht automatisch den sicheren Nachweis des Zugangs liefert.
- Der Auslieferungsbeleg beweist nur die Behauptung der Post – nicht den tatsächlichen Einwurf.
Das LAG stellte klar: Ein elektronischer Auslieferungsbeleg der Deutschen Post dokumentiert lediglich, dass ein Zusteller angeblich zu einem bestimmten Zeitpunkt eingeworfen hat.
Das ist kein Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Einwurf. - Bei substanziellem Bestreiten muss der Arbeitgeber mehr vortragen.
Bestreitet der Arbeitnehmer konkret den Zugang, muss der Arbeitgeber:- den Zusteller als Zeugen benennen (sofern dieser sich tatsächlich an den Vorgang erinnern kann – das war im entschiedenen Fall nicht gegeben) oder
- weitere, objektivierbare Nachweise vorlegen (z. B. Zustellprotokolle – soweit verfügbar).
- Fehler im Zustellvorgang gehen zulasten des Arbeitgebers.
Das LAG hält fest: Die Risiken der Postzustellung trägt der Absender.
Für Arbeitgeber bedeutet das:
Fehler, Ungenauigkeiten oder Unklarheiten im Einwurfprozess führen immer zu Beweisproblemen auf Arbeitgeberseite.
3. Relevanz für Kündigungen, BEM-Verfahren und andere arbeitgeberseitige Schreiben
Die Entscheidung zeigt erneut, wie riskant Einwurf-Einschreiben bei sensiblen Schreiben sind.
Kündigungen
Der Zugang bestimmt den Beginn der Klagefrist – und damit die Rechtssicherheit. Fehlt der Zugangsnachweis, droht die Unwirksamkeit der Kündigung.
BEM-Einladungen
Fehlender Zugang wirkt sich regelmäßig zulasten des Arbeitgebers aus: Das BEM gilt dann als nicht ordnungsgemäß angeboten – mit erheblichen Risiken für spätere krankheitsbedingte Kündigungen.
4. Was bedeutet das Urteil zum Zugangsbeweis für Arbeitgeber?
Das Urteil reiht sich ein in eine strenge Linie deutscher Gerichte: Der Zugangsnachweis ist bei Einwurf-Einschreiben alles andere als gesichert.
5. Praxistipps: So machen Arbeitgeber den Zugang rechtssicher
- Persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung
Die sicherste Variante – insbesondere in größeren Einheiten oder Konzernstrukturen. - Botenlösung mit Dokumentation
Ein interner oder externer Bote dokumentiert: - Einwurf unter Zeugen
Eine Kombination aus Bote + Zeuge erhöht die Nachweisbarkeit. - Einwurf-Einschreiben nur als Ausnahme
Wenn überhaupt, dann nur in Fällen ohne hohe rechtliche Relevanz.
Fazit: Zugangsbeweis verschärft: Einwurf-Einschreiben vor Gericht riskant
Unternehmen sollten sich nicht auf den scheinbaren Komfort des Einwurf-Einschreibens verlassen. Es bietet keine Zugangssicherheit und kann im Streitfall zur Unwirksamkeit zentraler Maßnahmen führen – insbesondere bei Kündigungen und BEM-Verfahren. Unsere Fachanwälte beraten Sie gerne zu diesem Thema und helfen Ihnen, keinen gravierenden Fehler zu begehen.
FAQ: Häufig gestellte Fragen zu Anforderungen an den Zugangsbeweis
Das LAG Hamburg hat entschieden, dass ein Einwurf-Einschreiben keinen sicheren Zugangsbeweis liefert, wenn der Arbeitnehmer den Zugang substantiiert bestreitet. Damit hat das Gericht die Anforderungen an Arbeitgeber verschärft und die Risiken dieser Zustellform deutlich gemacht.
In dem Fall ging es um ein kündigungsrelevantes Schreiben, das der Arbeitgeber per Einwurf-Einschreiben versendet hatte. Der Arbeitnehmer bestritt den Zugang, sodass das Gericht prüfen musste, ob der Zustellbeleg dafür ausreicht.
Nein, der Auslieferungsbeleg reicht nach Auffassung des LAG Hamburg nicht automatisch als Nachweis aus. Er dokumentiert nur, dass ein Zusteller den Einwurf behauptet, und beweist nicht zwingend den tatsächlichen Zugang.
Das Gericht sieht keinen Anscheinsbeweis, weil der elektronische Auslieferungsbeleg lediglich eine interne Dokumentation der Post darstellt. Wenn der Zugang konkret bestritten wird, reicht diese Dokumentation allein nicht aus, um den Einwurf sicher zu belegen.
Wenn der Arbeitnehmer den Zugang konkret bestreitet, müssen Arbeitgeber mehr vortragen als nur den Auslieferungsbeleg und die Sendungsnummer. Sie müssen zum Beispiel den Zusteller als Zeugen benennen oder zusätzliche objektivierbare Nachweise vorlegen, sofern diese verfügbar sind.
Das Risiko von Zustellfehlern trägt nach Auffassung des LAG Hamburg der Absender und damit regelmäßig der Arbeitgeber. Unklarheiten, Ungenauigkeiten oder Fehler im Zustellvorgang wirken sich daher zulasten des Arbeitgebers aus.
Das Urteil ist besonders relevant, weil bei Kündigungen der Zugang den Beginn der Klagefrist bestimmt und fehlender Nachweis die Wirksamkeit gefährden kann. Auch bei BEM-Einladungen kann ein fehlender Zugang dazu führen, dass das BEM als nicht ordnungsgemäß angeboten gilt und spätere krankheitsbedingte Kündigungen deutlich riskanter werden.
Man stellt den Zugang rechtssicher sicher, indem Sie Schreiben persönlich gegen Empfangsbestätigung übergeben oder eine Botenlösung mit sauberer Dokumentation nutzen. Wenn Sie zusätzlich den Einwurf durch Zeugen absichern, erhöhen Sie die Beweiskraft deutlich und vermeiden typische Risiken des Einwurf-Einschreibens.
