Eine verhaltensbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten Streitfällen im Arbeitsrecht. Für Arbeitnehmer steht häufig die wirtschaftliche Existenz auf dem Spiel. Gleichzeitig sind die rechtlichen Anforderungen an eine wirksame Kündigung hoch. Zunächst ist allerdings zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet. Denn nur dann muss der Arbeitgeber einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund in Gestalt des Verhaltens des Arbeitnehmers nachweisen.

Voraussetzung: Das Kündigungsschutzgesetz muss anwendbar sein

Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gelten grundsätzlich nur, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Liegen diese Voraussetzungen vor, kann eine Kündigung nur wirksam sein, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Als Kündigungsgründe kommen personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Gründe in Betracht.

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, bedeutet das allerdings nicht, dass jede Kündigung automatisch wirksam wäre. Auch außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes müssen Arbeitgeber gesetzliche Kündigungsfristen beachten und dürfen keine sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigungen aussprechen. Zusätzlich bestehen besondere Schutzvorschriften etwa für Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung stützt der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Gemeint sind Pflichtverletzungen, die der Arbeitnehmer grundsätzlich hätte vermeiden können. Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt jedoch automatisch eine Kündigung. Nach der Rechtsprechung müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.

Liegt auf Seiten des Arbeitnehmers kein steuerbares Verhalten vor, spricht dies gegen eine verhaltensbedingte Kündigung. In solchen Fällen kommt jedoch – bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen – eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Erheblicher und schuldhafter Pflichtverstoß erforderlich

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt demnach voraus, dass tatsächlich ein erheblicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Haupt- und Nebenpflichten vorliegt. Bagatellen reichen dafür grundsätzlich nicht aus. Außerdem muss das Verhalten rechtswidrig und dem Arbeitnehmer persönlich vorwerfbar sein. Das bedeutet, dass keine Rechtfertigungsgründe vorliegen dürfen und der Arbeitnehmer vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gehandelt haben muss.

Typische Fälle, die im Einzelfall eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, sind unter anderem Folgende:

Wiederholtes Zuspätkommen und unentschuldigtes Fehlen

Zu den häufigsten Gründen für eine verhaltensbedingte Kündigung gehören wiederholte Unpünktlichkeit sowie unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz. Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihre Arbeitsleistung pünktlich und zu den vereinbarten Arbeitszeiten zu erbringen. Kommt ein Arbeitnehmer regelmäßig zu spät oder erscheint ohne ausreichende Entschuldigung nicht zur Arbeit, kann dies den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigen und eine Kündigung rechtfertigen.

Arbeitsverweigerung und Verstöße gegen betriebliche Regelungen

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung stellt einen besonders schwerwiegenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar. Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet, die ihnen übertragenen Tätigkeiten im Rahmen des Arbeitsvertrages auszuführen. Verweigert ein Arbeitnehmer bewusst und dauerhaft seine Arbeitsleistung oder missachtet gezielt Weisungen des Arbeitgebers, kann dies zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

Dabei ist jedoch zwischen einer unzulässigen Arbeitsverweigerung und einer berechtigten Weigerung zu unterscheiden. Arbeitnehmer müssen beispielsweise keine offensichtlich rechtswidrigen oder gesundheitsgefährdenden Anweisungen befolgen. Ebenso kann ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen, wenn der Arbeitgeber gegen Arbeitsschutzvorschriften verstößt.

Auch die unerlaubte private Nutzung von Internet, E-Mail oder Telefon während der Arbeitszeit kann problematisch sein. Zwar wird eine geringfügige private Nutzung häufig geduldet, exzessive oder missbräuchliche Nutzung kann jedoch eine Pflichtverletzung darstellen. Entscheidend ist dabei regelmäßig, ob betriebliche Regelungen existieren und in welchem Umfang gegen diese verstoßen wurde.

Beleidigungen und ehrverletzendes Verhalten gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen

Auch grobe Beleidigungen oder ehrverletzende Äußerungen können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Arbeitnehmer sind verpflichtet, auf die Interessen des Arbeitgebers sowie auf die Rechte und die Würde von Kollegen Rücksicht zu nehmen. Schwere Beschimpfungen, rassistische Äußerungen oder massive persönliche Angriffe können das Arbeitsverhältnis nachhaltig zerstören.

Gerade in Zeiten sozialer Medien kommt es zunehmend zu Fällen, in denen Arbeitnehmer beleidigende Kommentare über den Arbeitgeber oder Kollegen veröffentlichen. Solche Äußerungen können erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, insbesondere wenn der Ruf des Unternehmens geschädigt wird. Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt auch hier von der Intensität der Äußerung und den Umständen des Einzelfalls ab.

Nicht jede emotionale oder einmalige verbale Entgleisung rechtfertigt sofort die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei besonders schwerwiegenden Beleidigungen kann jedoch sogar eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig sein.

Diebstahl, Betrug und sonstige Straftaten zulasten des Arbeitgebers

Besonders schwer wiegen Straftaten zulasten des Arbeitgebers. Hierzu zählen insbesondere Diebstahl, Unterschlagung, Betrug oder Manipulationen bei Spesenabrechnungen und Arbeitszeiten. Solche Pflichtverletzungen zerstören regelmäßig das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei kommt es nicht zwingend auf den Wert der entwendeten Sache an.

Selbst geringwertige Gegenstände können im Einzelfall eine Kündigung rechtfertigen, wenn das Vertrauen nachhaltig erschüttert ist. Maßgeblich ist häufig weniger der wirtschaftliche Schaden als vielmehr der Vertrauensbruch. In vielen Fällen sprechen Arbeitgeber bei solchen Pflichtverletzungen sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung aus. Dennoch müssen auch hierbei sämtliche Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden, etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder ein bislang störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitszeitbetrug und Manipulation der Zeiterfassung

Die vorsätzliche falsche Erfassung von Arbeitszeiten wird von der Rechtsprechung regelmäßig als schwerwiegender Vertrauensmissbrauch angesehen. Wer Arbeitszeiten manipuliert, bewusst falsche Angaben macht oder Kollegen „mitstempeln“ lässt, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich. Gerade durch digitale Zeiterfassungssysteme werden entsprechende Verstöße häufig nachweisbar.

Arbeitgeber reagieren auf solche Fälle regelmäßig konsequent, da das Vertrauen in die ordnungsgemäße Arbeitsleistung eine wesentliche Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses darstellt. Auch hier kann bereits ein einmaliger Verstoß ausreichen, um eine Kündigung zu rechtfertigen, insbesondere wenn vorsätzlich gehandelt wurde.

Mobbing, Diskriminierung und sexuelle Belästigung

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter vor Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung zu schützen. Arbeitnehmer, die Kollegen systematisch schikanieren, beleidigen oder belästigen, verletzen in erheblicher Weise ihre arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten. Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz werden von Gerichten regelmäßig als schwerwiegende Pflichtverletzungen angesehen.

Gleiches gilt für rassistische oder diskriminierende Verhaltensweisen. In solchen Fällen kann häufig bereits ein einmaliges Fehlverhalten eine Kündigung rechtfertigen, da dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oftmals nicht zugemutet werden kann.

Sonderfall der verhaltensbedingten Kündigung: Low Performance

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nicht nur bei klassischen Pflichtverstößen wie Unpünktlichkeit oder Beleidigungen möglich, sondern auch im Zusammenhang mit sogenannter „Low Performance“. Gemeint sind Fälle, in denen Arbeitnehmer dauerhaft deutlich hinter der geschuldeten Arbeitsleistung zurückbleiben.

Allerdings ist geringe Leistung nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Entscheidend ist zunächst, ob der Arbeitnehmer überhaupt steuerbar schlechter arbeitet oder ob er lediglich objektiv weniger leisten kann. Nur wenn eine erhebliche und vorwerfbare Pflichtverletzung vorliegt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Von Low Performance wird arbeitsrechtlich meist gesprochen, wenn die Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum erheblich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer liegt und keine nachvollziehbaren Gründe vorliegen. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber grundsätzlich abmahnen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, seine Leistung zu verbessern.

Erst wenn trotz Abmahnung keine nachhaltige Leistungssteigerung erfolgt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen. Auch hier gilt jedoch stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und eine umfassende Interessenabwägung. Insbesondere muss ausgeschlossen sein, dass gesundheitliche oder strukturelle Ursachen für die Minderleistung verantwortlich sind.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn sie verhältnismäßig ist und kein milderes Mittel zur Verfügung steht. In der Regel ist daher zunächst eine Abmahnung erforderlich, die den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweist und vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Wiederholung warnt. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann ausnahmsweise auf eine Abmahnung verzichtet werden, etwa wenn das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört ist; teilweise kommt auch eine Versetzung als milderes Mittel in Betracht.

Zudem ist stets eine Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen. Dabei werden die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung gegeneinander abgewogen. Entscheidend sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Schwere des Fehlverhaltens und die Folgen der Kündigung. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn das Arbeitgeberinteresse überwiegt.

Kündigungsschutzklage und kurze Fristen beachten!

Arbeitnehmer sollten nach Erhalt einer Kündigung keine Zeit verlieren. Gegen eine Kündigung kann nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung häufig als wirksam – selbst dann, wenn erhebliche rechtliche Zweifel bestehen.

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Fazit: Erfolgsfaktoren für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Kündigungsfall

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt stets eine erhebliche schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt automatisch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber müssen insbesondere den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten und in vielen Fällen zunächst eine wirksame Abmahnung aussprechen.

Ob eine verhaltensbedingte Kündigung tatsächlich wirksam ist, hängt daher immer von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Häufig bestehen gute Chancen, sich erfolgreich gegen eine Kündigung zu wehren oder bereits im Vorfeld rechtssichere Lösungen zu finden. Gleichzeitig sollten Arbeitgeber arbeitsrechtliche Vorgaben genau beachten, um kostspielige Fehler und langwierige gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

FAQ: Häufig gestellte Fragen zu den Gründen einer verhaltensbedingten Kündigung