Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses setzt regelmäßig das Vorliegen eines Kündigungsgrundes voraus. Nimmt der Arbeitgeber ein Handeln oder Unterlassen des Arbeitnehmers zum Anlass, eine Kündigung auszusprechen, wird diese als „verhaltensbedingte Kündigung“ bezeichnet.
Muss ich nach Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung Fristen beachten?
Bei jeder Art von Kündigung, also auch bei der verhaltensbedingten Kündigung, haben Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu beachten. Wird diese Frist nicht eingehalten, ist die Kündigung wirksam und in der Regel unanfechtbar. Handeln Sie schnell und rufen Sie uns an!
Ist eine Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung ausgeschlossen?
Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Es gibt allerdings Ausnahmen, aus denen sich ein Anspruch auf Abfindung ergeben kann. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage garantiert ebenfalls keinen Anspruch auf Abfindung. Verhaltensbedingte Kündigungen sind jedoch an strenge Vorgaben gebunden und beinhalten daher ein besonderes Risiko für den Arbeitgeber.
Wir setzen uns für Sie bei Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber für eine Abfindung ein.
Was können die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sein?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Verhalten des Arbeitnehmers dann als kündigungsrelevant anzusehen, wenn ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt, der nicht völlig belanglos ist.
Die verhaltensbedingten Kündigungsgründe lassen sich in fünf Fallgruppen unterteilen:
Störungen im Leistungsbereich
- Arbeitsverweigerung
- Schlechtleistung
- Unpünktlichkeit
- Unentschuldigtes Fehlen
- Selbstbeurlaubung
Verletzung von Nebenpflichten
- Keine Anzeige von Krankheit
- Keine Vorlage von Attesten
- Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
- Unerlaubte Internetnutzung
- Unerlaubte Nutzung von sozialen Netzwerken
Störungen im Vertrauensbereich
- Diebstahl
- Beleidigung
- Körperverletzung
- Unterschlagung
- Geheimnisverrat
- Bestechung
- Annahme von Schmiergeldern
Störungen der betrieblichen Ordnung
- Verstoß gegen Alkoholverbot
- Sexuelle Belästigung
- Mobbing
- Ungerechtfertigte Strafanzeige gegen Arbeitgeber
- Verfassungsfeindliches Verhalten
Relevantes außerbetriebliches Verhalten
Ist ein Verhalten der Führungskraft einer der genannten Fallgruppen zuzuordnen, folgt daraus noch nicht, dass eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden kann. Zur Beurteilung dieser Frage sind das Prognose- und Verhältnismäßigkeitsprinzip zu beachten und es ist eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen erforderlich.
In den meisten Fällen ist auch das Vorliegen einschlägiger Abmahnungen erforderlich.
Bedarf es vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung von Führungskräften einer Abmahnung?
Die Abmahnung ist der Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter der Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern das Verhalten nicht geändert wird. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. In diesem Fall kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.
Zugleich dient die Abmahnung der Klarstellung, dass der Arbeitgeber bestimmte Pflichtverletzungen nicht hinnimmt. Ohne eine solche Rüge kann es zu einer Änderung des Vertragsinhalts kommen, so dass bestimmte Verhaltensweisen nicht mehr als Pflichtverletzung anzusehen wären. Bei Pflichtverletzungen im Leistungsbereich ist eine vergebliche Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung regelmäßig erforderlich.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses setzt regelmäßig das Vorliegen eines Kündigungsgrundes voraus. Nimmt der Arbeitgeber ein Handeln oder Unterlassen des Arbeitnehmers zum Anlass, eine Kündigung auszusprechen, wird diese als „verhaltensbedingte Kündigung“ bezeichnet.
Praxistipp:
Häufig wird gerade im Führungsbereich keine Abmahnung ausgesprochen, sondern sofort und damit vorschnell gekündigt. Wir prüfen für Sie, wie Ihre Chancen in einem Kündigungsschutzprozess sind.
Was ist der Unterschied zwischen einer verhaltensbedingten Kündigung von Führungskräften und einer außerordentlichen Kündigung?
Die verhaltensbedingte Kündigung kann in der Form einer ordentlichen oder außerordentlichen (fristlosen) Kündigung ausgesprochen werden.
Die Unterscheidung richtet sich nach der Schwere des Vorwurfes. Ist es dem Arbeitgeber weiterhin zumutbar, mit der Führungskraft zusammenzuarbeiten, jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist?
Eine weitere Unterscheidung erfolgt danach, ob die Kündigung auf das tatsächliche Vorliegen eines Verhaltens (Tatkündigung) oder lediglich den Verdacht eines solchen Verhaltens (Verdachtskündigung) gestützt wird.
Je nachdem, welche Art der Kündigung gewählt wird, sind unterschiedliche Punkte zu beachten, damit die Kündigung einer möglichen Prüfung durch die Gerichte stand hält.
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Unsere Rechtsanwälte unterstützen Unternehmen dabei, verhaltensbedingte Kündigungen strategisch vorzubereiten, Risiken realistisch einzuschätzen und Verfahren rechtssicher umzusetzen. Sprechen Sie uns an, bevor aus einem Personalthema ein kostenintensiver Rechtsstreit wird.
Verhaltensbedingte Kündigung: Klare Voraussetzungen, saubere Prozesse
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine erhebliche Pflichtverletzung, eine wirksame Abmahnung und eine sorgfältige Interessenabwägung voraus. Fehler im Verfahren führen schnell zur Unwirksamkeit – mit entsprechenden Kosten- und Reputationsrisiken für das Unternehmen.
FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema verhaltensbedingte Kündigung
Arbeitgeber dürfen verhaltensbedingt kündigen, wenn ein schuldhafter Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt und dieser nicht nur geringfügig ist. Zusätzlich muss in der Regel eine einschlägige Abmahnung vorliegen und die Interessen beider Seiten sorgfältig abgewogen werden.
Führungskräfte werden gekündigt, wenn ihr Verhalten eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt und das Vertrauen in ihre Führungsfunktion nachhaltig beschädigt ist. Besonders relevant sind Fälle, in denen Vorbildfunktion und Loyalität verletzt werden und dadurch ein weiteres Zusammenarbeiten unzumutbar wird.
Typische Beispiele sind Arbeitsverweigerung, wiederholte Unpünktlichkeit oder unentschuldigtes Fehlen sowie Verstöße gegen Nebenpflichten wie die verspätete Krankmeldung. Auch Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich wie Diebstahl, Beleidigung oder Geheimnisverrat können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Gründe sind insbesondere Störungen im Leistungsbereich, Verletzungen von Nebenpflichten und Pflichtverstöße im Vertrauensbereich sowie Verstöße gegen die betriebliche Ordnung. Entscheidend ist, dass das Verhalten arbeitsvertraglich relevant ist und dass mildere Mittel wie eine Abmahnung nicht ausreichen.
Unter eine Störung des Betriebsfriedens fallen Verhaltensweisen, die das respektvolle Miteinander im Betrieb erheblich beeinträchtigen und Konflikte nachhaltig verschärfen. Dazu gehören etwa Mobbing, sexuelle Belästigung, grobe Beleidigungen oder aggressives Verhalten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten.
Sie können rechtmäßig kündigen, wenn eine der Führungskraft nachweisbare Pflichtverletzung vorliegt und zuvor regelmäßig eine wirksame einschlägige Abmahnung ausgesprochen haben. Außerdem müssen Sie prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist und ob die Kündigung im konkreten Fall verhältnismäßig bleibt.
Auch für die Wirksamkeit verhaltensbedingter Kündigungen ist in der Regel eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Diese ist nur in Ausnahmefällen entbehrlich und hat daher großen Einfluss auf die Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ordentlich oder außerordentlich ausgesprochen werden und die Einordnung hängt von der Schwere des Vorwurfs ab. Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen Sie zusätzlich darlegen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
