Mit Urteil vom 30.10.2025 hat der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 2 AZR 160 /24) entschieden, dass im Einzelfall auch bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit von vier Monaten verhältnismäßig sein kann. Einen Maximalwert für die Dauer der Probezeit gebe es insofern nicht, urteilte des Senat.
Zum Urteil liegt bislang nur die Pressemitteilung vor, auch daraus lassen sich aber die wesentlichen Entscheidungsgründe entnehmen:
Die Klägerin arbeitete seit dem 22.08.2022 bei der Beklagten als Beraterin im Kundenservice. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet, die Probezeit sollte vier Monate betragen. Während dieser sollte das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden können. Dazu war ein allgemeines ordentliches Kündigungsrecht nach Ablauf der Probezeit vorgesehen. Mit am 10.12.2022 zugegangenem Schreiben kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.12.2022.
Hiergegen wandte sich die Klägerin mit ihrer Klage und machte geltend, dass die vereinbarte Probezeit unverhältnismäßig lang sei. Denn so könne das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB zum 15.01.2023 enden. Ferner sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitregelung die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle.
Gibt es bei befristeten Arbeitsverträgen eine Höchstgrenze für die Probezeit?
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg stimmte dem Vortrag der klagenden Frau in wesentlichen Teilen zu: Die Probezeit sei in der Tat unverhältnismäßig (Urt. v. 02.07.2024, Az. 19 Sa 1150/23). Bei der Vereinbarung einer Probezeit sei von einem Maximalwert von 25 Prozent der Dauer der Befristung auszugehen, bei zwölf Monaten also drei Monate.
Welche Kriterien entscheiden über die Verhältnismäßigkeit im Einzelfall?
Das BAG erteilte dem Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit eine Absage. Maßgeblich sei stets eine Abwägung im Einzelfall unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit.
Im vorliegenden Fall habe die Arbeitgeberin einen detaillierten Einarbeitungsplan mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer aufgestellt, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen. Daher hielt das BAG die Probezeitdauer von vier Monaten für verhältnismäßig. Zugleich merkt das BAG an: Auch wenn die Probezeit unzulässig zu lang gewesen wäre, führe dies zu keiner Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG.
Probezeit bei Befristung: Hinweise für die Praxis:
Die Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis ist in der Regel unverhältnismäßig, wenn sie der Gesamtdauer der Befristung entspricht (BAG, Urt. V. 05.12.2024 – 2 AZR 275/23). Das BAG sieht jedoch weiterhin davon ab, für die Verhältnismäßigkeit der Probezeit einen allgemeingültigen Regelwert heranzuziehen.
Arbeitgeber können jedoch – insbesondere dann, wenn sogar ein Einarbeitungsplan konzipiert wurde – eine längere Probezeit bei eher anspruchsvolleren Tätigkeiten vereinbaren, die eine intensive Einarbeitung verlangen. Der Spielraum wird durch § 622 Abs. 3 BGB eingeschränkt, wonach die Probezeit in jedem Arbeitsverhältnis maximal sechs Monat betragen darf.
FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema fristlose Kündigung
Auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vereinbart werden. Voraussetzung ist jedoch, dass die Dauer der Probezeit im Verhältnis zur Befristung und zur Art der Tätigkeit verhältnismäßig ist.
Eine Probezeit gibt es nur, wenn sie ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt wurde. Sie muss sich am Einzelfall orientieren und darf nicht pauschal die gesamte Befristungsdauer ausschöpfen.
Ein befristeter Vertrag enthält nicht automatisch eine Probezeit. Eine Probezeit entsteht nur durch eine klare vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Bei einer bloßen Verlängerung eines befristeten Vertrags beginnt grundsätzlich keine neue Probezeit. Eine erneute Probezeit ist nur möglich, wenn sich die Tätigkeit wesentlich ändert und eine neue Einarbeitung erforderlich wird.
Bei einer Verlängerung dürfen grundsätzlich nur die Vertragsdauer und nicht die übrigen Arbeitsbedingungen geändert werden. Werden wesentliche Bedingungen angepasst, kann rechtlich ein neuer Vertrag entstehen und das birgt das Risiko einer Entfristung.
Bei einem Änderungsvertrag kann eine neue Probezeit vereinbart werden, wenn sich Aufgabenbereich oder Verantwortung erheblich verändern. Ohne wesentliche inhaltliche Änderungen ist eine erneute Probezeit dagegen regelmäßig nicht zulässig.
Eine feste Prozentgrenze gibt es nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG nicht. Entscheidend ist stets eine Abwägung im Einzelfall unter Berücksichtigung der Befristungsdauer und der konkreten Tätigkeit.
Eine längere Probezeit kann zulässig sein, wenn die Tätigkeit anspruchsvoll ist und eine strukturierte Einarbeitung erfordert. Wenn Sie einen nachvollziehbaren Einarbeitungsplan vorlegen können, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass eine längere Probezeit als verhältnismäßig angesehen wird.
