Die Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer zählt zu den anspruchsvollsten Bereichen des deutschen Arbeitsrechts. Arbeitgeber müssen nicht nur die allgemeinen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes beachten, sondern zusätzlich die besonderen Schutzvorschriften des Sozialgesetzbuches IX einhalten. Bereits kleine Verfahrensfehler führen häufig dazu, dass Kündigungen unwirksam sind.

In der Praxis scheitern Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer oft nicht an fehlenden Kündigungsgründen, sondern an einer fehlerhaften Vorbereitung oder an der unterlassenen Beteiligung des Integrationsamtes und der Schwerbehindertenvertretung.

Für Unternehmen ist daher entscheidend, die einzelnen Phasen einer Kündigung strukturiert zu durchlaufen. Mit einem vorbereiteten Ablauf lassen sich böse Überraschungen vermeiden und Rechtssicherheit herstellen.

Vor der Kündigung: Besteht überhaupt Sonderkündigungsschutz?

Der erste Schritt besteht darin zu prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt. Der besondere Kündigungsschutz gilt für schwerbehinderte Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 sowie für Arbeitnehmer, die schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind mit einem GdB von mindestens 30.

Gerade die Gleichstellung wird in Unternehmen häufig übersehen. Der Kündigungsschutz für Gleichgestellte ist jedoch de facto identisch mit dem Schutz schwerbehinderter Angestellter. Entscheidend ist außerdem die Dauer des Arbeitsverhältnisses: Der Sonderkündigungsschutz greift grundsätzlich erst nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer. Damit ist ein Gleichlauf mit der Probezeit der Arbeitnehmer gewährleistet.

Arbeitgeber sollten vor jeder Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer daher sorgfältig prüfen:

• Liegt eine anerkannte Schwerbehinderung vor?
• Wurde ein Gleichstellungsantrag gestellt?
• Ist bereits eine Gleichstellung erfolgt?
• Wurde der Arbeitgeber hierüber informiert?

Diese Vorprüfung ist zentral. Denn eine Kündigung schwerbehinderter Menschen ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ist unheilbar unwirksam und kann nicht nachgeholt werden.

Dies gilt jedoch nur, sofern die betroffene Person ihre Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung auch tatsächlich mitgeteilt hat. Denn eine Offenbarungspflicht besteht im laufenden Arbeitsverhältnis nicht zwangsläufig. Wer seine Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung nicht offengelegt hat, genießt daher auch keinen Sonderkündigungsschutz.

Aber: Die Mitteilung kann innerhalb der Frist der Kündigungsschutzklage nachgeholt werden. Auch eine rechtzeitige Information im Nachgang hat dann die Unwirksamkeit der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer zur Folge.

Konflikte im Arbeitsverhältnis: Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX

Bevor überhaupt an eine Kündigung gedacht wird, verlangt das Gesetz ein frühzeitiges Tätigwerden des Arbeitgebers. Das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX soll verhindern, dass Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis überhaupt zu einer Kündigung führen. Sobald Probleme auftreten, die den Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Menschen gefährden könnten, muss geprüft werden, wie das Arbeitsverhältnis stabilisiert werden kann.

Dabei kommen beispielsweise Maßnahmen in Betracht wie Umgestaltung des Arbeitsplatzes, technische Hilfen, Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, Anpassung der Arbeitsorganisation oder auch medizinische bzw. rehabilitative Unterstützung. Teilnehmer des Verfahrens sind neben der betroffenen Person selbst regelmäßig die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsrat, das Integrationsamt und gegebenenfalls Rehabilitationsträger.

Das Präventionsverfahren

Das Präventionsverfahren ist zwar keine formelle Voraussetzung einer Kündigung. In der Praxis spielt es jedoch eine erhebliche Rolle. Arbeitsgerichte und die vorgeschalteten Integrationsämter prüfen regelmäßig, ob der Arbeitgeber ernsthaft versucht hat, die Kündigung zu vermeiden.

Unterbleibt das Verfahren vollständig, verschlechtert dies die Position des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess erheblich. Dies wird besonders relevant, wenn die Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen erfolgen soll. Denn hier liegt häufig ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung nahe. Zudem wird dann zusätzlich das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) relevant.

Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer: Welche Gründe gibt es?

Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer sind nicht unkündbar. Allerdings gelten hohe Anforderungen an die Begründung der Kündigung. Je nach Sachverhalt kommen personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungen in Betracht.

Personenbedingte Kündigung

Besonders häufig sind krankheitsbedingte Kündigungen als Unterfall eines in der Person liegenden Grundes. Hier prüfen Integrationsamt und Arbeitsgerichte sehr genau:

Bestehen negative Gesundheitsprognosen?

 Ausgeheilte Erkrankungsursachen können dem entgegenstehen.

Welche Fehlzeiten liegen vor?

Es wird regelmäßig ein Zeitraum von mindestens 3 Jahren betrachtet.

Welche wirtschaftlichen Belastungen entstehen?

Das sind Kosten für Entgeltfortzahlung, aber auch Aufwand für Umorganisation, die aufgrund der häufigen Ausfälle nötig ist.

Gibt es alternative Einsatzmöglichkeiten?

Das muss genau betrachtet werden, gerade wenn die Qualifikation der betroffenen Person einen Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz ohne Weiteres zulässt.

Wurde ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt? Das übersehen oder ignorieren Arbeitgeber häufig. Dabei reicht es nicht, irgendwann in der Vergangenheit ein BEM durchgeführt zu haben. Arbeitgeber müssen den Versuch regelmäßig unmittelbar vor Einleitung der Kündigung unternehmen. Je nach Krankheitsverlauf verlangt die Situation ein zügiges Handeln, selbst wenn das BEM scheitert.

Gerade bei schwerbehinderten Arbeitnehmern erfordert die Praxis eine besonders intensive Suche nach milderen Mitteln. Arbeitgeber müssen im Vorfeld einen Zusammenhang mit der Schwerbehinderung so gut wie möglich ausschließen. Lässt sich dieser Bezug nicht vermeiden, rückt die absolute Alternativlosigkeit der Kündigung in den Fokus.

Verhaltensbedingte Kündigung

Auch Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten können eine Kündigung rechtfertigen. Typische Fälle sind die beharrliche Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigungen anderer im Betrieb beschäftigter Personen, die Manipulation von Arbeitszeiten sowie Diebstahl oder Unterschlagung. Sprechen wir hier nicht nur von einem Verdacht, sondern sogar nachweislich feststehendem Verhalten, so kann auch eine strafrechtliche Verfolgung denkbar sein, je nach Art und Höhe des Schadens.

In den meisten Fällen ist zunächst eine Abmahnung erforderlich, da es sich um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt. Auch wenn auf den ersten Blick verhaltensbedingte Pflichtverstöße schwerlich auf eine Schwerbehinderung schließen lassen mögen, sollte dies im Einzelfall dennoch kurz geprüft werden.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer ist ebenfalls möglich, was insbesondere in den Fällen unternehmensweiter Umstrukturierungen sowie Schließung von ganzen Betrieben oder Betriebsteilen relevant wird. Aber auch bei sonstigem Wegfall von Arbeitsplätzen, z. B. durch Streichung einer Hierarchieebene, kommen derartige Kündigungen in Betracht.

Allerdings steigen die Anforderungen an die Prüfung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten erheblich. Arbeitgeber müssen nachvollziehbar dokumentieren, weshalb keine Weiterbeschäftigung an einem anderen Platz im Unternehmen möglich ist.

Auf welche Weise ist die Schwerbehindertenvertretung beteiligt?

Existiert im Unternehmen eine Schwerbehindertenvertretung (SBV), muss der Arbeitgeber diese zwingend beteiligen – vergleichbar mit der Anhörung des Betriebsrates im Vorfeld der Kündigung. Die Praxis zeigt, dass Unternehmen diesen Schritt häufig unterschätzen. Eine unterlassene Beteiligung führt jedoch unmittelbar zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber muss die SBV daher rechtzeitig vor dem Ausspruch der Kündigung informieren, die wesentlichen Kündigungsgründe darlegen und der Vertretung ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

Allerdings hat die Schwerbehindertenvertretung, wie der Betriebsrat, keine Möglichkeit, die Kündigung an sich zu verweigern. Zwar kann sie der Kündigung widersprechen. Das wirkt sich auf die Wirksamkeit jedoch insoweit nicht aus. Gerade bei komplexeren Sachverhalten empfiehlt sich eine lückenlose Dokumentation sämtlicher Beteiligungsschritte. Formelle Fehler entscheiden viele Kündigungsschutzverfahren und führen regelmäßig zum Verlust des Prozesses.

Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer: der Antrag beim Integrationsamt

Der Antrag an das Integrationsamt zur Zustimmung zur geplanten Kündigung sollte möglichst frühzeitig gestellt werden, da sich das Verfahren je nach Kündigungsart recht lange ziehen kann. Die Behörde prüft insbesondere, ob ein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung besteht, die Kündigung vermeidbar ist, mildere Mittel zur Vermeidung der Kündigung möglich sind und welche Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.

Dabei nimmt das Integrationsamt keine vollständige arbeitsgerichtliche Prüfung vor -das darf es auch nicht. Allerdings kann es die Kündigung auf offensichtliche Fehler hin prüfen, weswegen eine sorgfältige Vorbereitung erforderlich ist. Auch wenn ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung nicht erkennbar ist, sollte der Antrag so formuliert werden, dass eine Ablehnung von Offensichtlichkeiten nicht möglich ist.

Ausspruch der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer

Erst nach Zustimmung des Integrationsamtes kann die Kündigung wirksam erklärt werden, dann aber zeitnah. Denn nach erfolgter Zustimmung muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats kündigen (§ 171 Abs. 3 SGB IX). Innerhalb dieser Frist ist auch die Anhörung des Betriebsrates vorzunehmen, die auch die Beteiligung und die Entscheidung des Integrationsamtes erwähnen muss.

Ansonsten gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Besonderheiten. Besondere Kündigungsfristen gibt es für schwerbehinderte Arbeitnehmer grundsätzlich nicht.

Gibt es Besonderheiten in einem Kleinbetrieb?

Viele Arbeitgeber gehen irrtümlich davon aus, dass der Sonderkündigungsschutz im Kleinbetrieb nicht gilt. Zwar findet das Kündigungsschutzgesetz häufig keine Anwendung, wenn regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen gilt jedoch unabhängig davon, sobald das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht.

Deshalb muss auch im Kleinbetrieb das Integrationsamt vor Ausspruch einer Kündigung beteiligt werden.

Bestehen Besonderheiten bei der außerordentlichen Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer?

Gerade auch bei fristlosen Kündigungen bleibt die Beteiligung des Integrationsamtes unumgänglich. Es gelten jedoch verkürzte Fristen: Unternehmen müssen den Antrag auf Zustimmung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Tatsachen stellen.

Das Integrationsamt entscheidet in diesen Fällen regelmäßig kurzfristig und muss dies auch. Gesetzlich sind zwei Wochen für die Entscheidung vorgesehen. Danach gilt die Zustimmung zur fristlosen Kündigung als erteilt).

Kündigungsschutzklage und Abfindung: Welche Besonderheiten gelten bei Schwerbehinderung?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer erheben überdurchschnittlich häufig Kündigungsschutzklagen. Weil Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zur Offenlegung ihrer Schwerbehinderung verpflichtet sind, können sie dies mit der Kündigungsschutzklage nachholen. Deswegen kommt es häufig vor, dass die Kündigungsschutzklage erstmals eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung offenbart.

Der Arbeitgeber kann dann die Klage anerkennen, da eine Heilung der nun unwirksamen Kündigung nicht mehr möglich ist. Dies ist dann eine Option, wenn die Kündigung, nun unter Beteiligung des Integrationsamtes, erneut ausgesprochen wird. Alternativ besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch einen Vergleich zu beenden, der regelmäßig eine Abfindung beinhaltet. Die Höhe hängt hier u.a. vom Zeitpunkt der nächstmöglichen Kündigung und den Erfolgsaussichten der Kündigung an sich ab.

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Fazit: Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer: Sorgfältige Vorbereitung ist entscheidend

Die Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer ist rechtlich möglich, setzt jedoch von Anfang an ein konsequent strukturiertes Vorgehen voraus. Für Unternehmen ist insbesondere entscheidend, den Sonderkündigungsschutz frühzeitig zu erkennen und bereits vor einer Kündigung mögliche Präventionsmaßnahmen zu prüfen. Sie müssen die Kündigungsgründe sauber dokumentieren und neben dem Betriebsrat müssen sie auch die Schwerbehindertenvertretung beteiligen und die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Dabei ist auch bedeutend, die Fristen exakt einzuhalten. Denn sie können schon allein darüber entscheiden, ob eine Kündigung „fliegt“ oder schon unwirksam ist, bevor es überhaupt an die Prüfung des eigentlichen Kündigungsgrundes geht. In der Praxis entscheiden häufig nicht die Kündigungsgründe selbst, sondern die Qualität des Verfahrens über Erfolg oder Misserfolg.

Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Begleitung hilft Unternehmen dabei, kostspielige Fehler zu vermeiden und rechtssichere Lösungen zu entwickeln. Sprechen Sie uns an!

FAQ: Häufig gestellte Fragen zur Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer