Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber von großer Bedeutung. Wechselt der Inhaber eines Betriebs oder Betriebsteils, stellt sich insbesondere die Frage, ob die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den neuen Arbeitgeber übergehen und welche Rechte und Pflichten damit verbunden sind.
§ 613a BGB enthält hierzu wichtige Schutzvorschriften für Arbeitnehmer. Ein Betriebsübergang bedeutet grundsätzlich nicht, dass Arbeitsverträge automatisch beendet werden. Vielmehr tritt der neue Arbeitgeber in der Regel in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.
Doch wann liegt überhaupt ein Betriebsübergang vor? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein und was passiert mit Arbeitsvertrag, Gehalt, Betriebszugehörigkeit und Kündigungsschutz?
Was ist ein Betriebsübergang?
Von einem Betriebsübergang spricht man grundsätzlich, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übergeht und dieser die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. Ein typischer Fall ist der Verkauf eines Unternehmens. Übernimmt ein Käufer den Betrieb und führt die bisherige wirtschaftliche Tätigkeit mit wesentlichen Strukturen fort, kann ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegen.
Auch die Übertragung eines einzelnen Betriebsteils kann ausreichend sein. Entscheidend ist dabei nicht allein, dass eine bestimmte Tätigkeit weitergeführt wird. Es muss vielmehr eine wirtschaftliche Einheit übergehen, deren Identität erhalten bleibt.
Welche Voraussetzungen gelten für einen Betriebsübergang?
Ob ein Betriebsübergang vorliegt, lässt sich nicht anhand eines einzigen Merkmals feststellen. Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung der konkreten Umstände. Eine wichtige Rolle kann spielen, ob wesentliche Betriebsmittel wie Maschinen, Fahrzeuge, Räume oder technische Anlagen übernommen werden. Ebenso kann die Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft von Bedeutung sein.
Welche Voraussetzungen im Einzelfall vorliegen müssen, hängt vom jeweiligen Betrieb und dem Geschäftszweck ab. Auch Kundenbeziehungen, Lieferanten, immaterielle Betriebsmittel, die Organisation des Betriebs und die Ähnlichkeit der Tätigkeit vor und nach dem Inhaberwechsel können berücksichtigt werden.
Besonders wichtig ist die Frage, ob die wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt. Die bloße Fortführung derselben Tätigkeit reicht deshalb nicht in jedem Fall für einen Betriebsübergang aus.
Betriebsübergang oder nur Funktionsnachfolge?
In der Praxis ist die Abgrenzung zwischen einem Betriebsübergang und einer bloßen Funktionsnachfolge von entscheidender Bedeutung. Führt beispielsweise ein neues Unternehmen lediglich eine Tätigkeit fort und erbringt die Leistung mit eigenen Mitarbeitern, eigenen Betriebsmitteln und einer eigenen Organisation, liegt nicht automatisch ein Betriebsübergang vor. In derartigen Situationen fehlt es häufig an der Übernahme einer wirtschaftlichen Identität.
Anders kann die Situation sein, wenn das neue Unternehmen wesentliche Betriebsmittel übernimmt und einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil der bisherigen Belegschaft beschäftigt. Ob ein Betriebsübergang vorliegt, hängt letztlich von der Gesamtbetrachtung ab.
Was passiert mit den Arbeitsverhältnissen?
Liegt ein Betriebsübergang vor, tritt der neue Inhaber grundsätzlich in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Der Arbeitsvertrag muss deshalb nicht neu abgeschlossen werden. Die bisherigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bestehen grundsätzlich fort.
Dazu gehören insbesondere die vereinbarte Vergütung, Arbeitszeit und sonstigen vertraglichen Arbeitsbedingungen. Auch die bisherige Betriebszugehörigkeit wird grundsätzlich berücksichtigt. Ein Betriebsübergang führt daher nicht dazu, dass Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber automatisch wieder bei null anfangen.
Was passiert mit Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen?
Auch tarifliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen können durch einen Betriebsübergang betroffen sein. § 613a BGB enthält hierzu besondere Bestimmungen. Welche Regelungen nach dem Übergang weiter gelten und in welcher Form sie fortwirken, hängt unter anderem davon ab, auf welcher Grundlage die jeweiligen Arbeitsbedingungen vereinbart wurden und welche Regelungen beim neuen Arbeitgeber bestehen.
Bei tarifgebundenen Unternehmen kann die rechtliche Beurteilung deshalb komplexer sein und eine genaue Prüfung der bestehenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen erforderlich machen.
Kündigung wegen eines Betriebsübergangs
Ein besonders wichtiger Schutz für Arbeitnehmer ergibt sich aus § 613a Abs. 4 BGB. Danach ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Betriebsübergangs grundsätzlich unwirksam. Der Arbeitgeber darf diesen Schritt somit nicht allein zum Anlass nehmen, Arbeitnehmern zu kündigen.
Das bedeutet jedoch nicht, dass nach einem Betriebsübergang jede Kündigung ausgeschlossen ist. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus einem anderen, rechtlich zulässigen Grund kann weiterhin möglich sein. Entscheidend ist daher, aus welchem Grund die Kündigung tatsächlich ausgesprochen wird.
Unterrichtung der Arbeitnehmer
Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber muss die betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich über den Betriebsübergang informieren. Die Unterrichtung muss unter anderem den Zeitpunkt des Betriebsübergangs, den Grund für den Übergang sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer enthalten.
Eine ordnungsgemäße Information ist für Arbeitnehmer besonders wichtig, weil erst mit ihr die einmonatige Widerspruchsfrist nach § 613a Abs. 6 BGB beginnt.
Kann man dem Betriebsübergang widersprechen?
Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses grundsätzlich schriftlich widersprechen. Die Widerspruchsfrist beträgt grundsätzlich einen Monat nach ordnungsgemäßer Unterrichtung. Ein Widerspruch sollte jedoch nicht vorschnell erklärt werden.
Ob ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang im Einzelfall sinnvoll ist, hängt maßgeblich von der Situation beim bisherigen Arbeitgeber ab. Insbesondere sollte geprüft werden, ob das Arbeitsverhältnis dort tatsächlich fortgeführt werden kann und welche wirtschaftlichen Risiken bestehen.
Kann der neue Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag verlangen?
Der Betriebsübergang selbst macht einen neuen Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht erforderlich. Das Arbeitsverhältnis geht bereits kraft Gesetzes auf den neuen Arbeitgeber über. In der Praxis kann der neue Arbeitgeber dennoch einen neuen Arbeitsvertrag bei Betriebsübergang anbieten.
Hier sollten Arbeitnehmer genau prüfen, ob lediglich formale Änderungen vorgenommen werden oder ob sich die bisherigen Arbeitsbedingungen verschlechtern. Ein neuer Arbeitsvertrag mit schlechteren Konditionen kann beispielsweise eine geringere Vergütung, weniger Urlaub oder eine längere Arbeitszeit vorsehen.
Auch wenn ein neuer Arbeitsvertrag beispielsweise erst ein Jahr nach erfolgtem Betriebsübergang angeboten wird, endet der bisherige Arbeitsvertrag nicht automatisch. Maßgeblich sind die konkret vereinbarte Änderung und deren rechtliche Grundlage.
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Fazit: Was bedeutet ein Betriebsübergang nach § 613a BGB?
Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB sorgt dafür, dass ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übergeht, ohne dass Arbeitsverträge automatisch enden. Der neue Arbeitgeber übernimmt die bestehenden Verträge mit allen Rechten und Pflichten. Eine Kündigung allein wegen des Übergangs ist rechtlich unwirksam.
Betroffene Arbeitnehmer müssen zudem umfassend unterrichtet werden, da erst diese Information die einmonatige Frist für ein mögliches Widerspruchsrecht in Gang setzt. Ein neuer Arbeitsvertrag ist rechtlich nicht notwendig – wird dennoch einer vorgelegt, gilt es geänderte Konditionen vor der Unterschrift genau zu prüfen.
FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Betriebsübergang nach § 613a BGB
Ein Betriebsübergang liegt grundsätzlich vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übergeht und seine wirtschaftliche Identität erhalten bleibt. Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung der Umstände des Einzelfalls.
Der bestehende Arbeitsvertrag geht grundsätzlich automatisch auf den neuen Arbeitgeber über. Ein neuer Arbeitsvertrag ist für den Betriebsübergang daher grundsätzlich nicht erforderlich.
Eine Kündigung, die allein wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wird, ist nach § 613a Abs. 4 BGB grundsätzlich unwirksam. Kündigungen aus anderen Gründen können jedoch unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein.
Ja, Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Nach ordnungsgemäßer Unterrichtung gilt hierfür grundsätzlich eine Frist von einem Monat.
Der Betriebsübergang allein verpflichtet Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags. Wird ein neuer Vertrag mit schlechteren Konditionen angeboten, sollte dieser vor einer Unterschrift sorgfältig geprüft werden.
