BMW plant einen umfangreichen Stellenabbau. Nach übereinstimmenden Medienberichten sollen bis Ende 2027 weltweit rund 8.000 Arbeitsplätze entfallen. Ein erheblicher Teil des Abbaus dürfte Deutschland betreffen. Vorgesehen sind insbesondere natürliche Fluktuation, Altersteilzeit und ein freiwilliges Abfindungsprogramm. Betriebsbedingte Kündigungen sollen nach bisherigem Stand vermieden werden.

Was auf den ersten Blick nach einer vergleichsweise schonenden Lösung klingt, verlangt von den betroffenen Beschäftigten dennoch eine sorgfältige Entscheidung. Das gilt nicht nur bei BMW. Auch andere Großkonzerne aus der Automobilindustrie, der Chemiebranche, dem Technologiesektor und weiteren Industrien setzen beim Personalabbau zunehmend auf Freiwilligenprogramme.

Wer ein Angebot erhält, sollte weder vorschnell unterschreiben noch allein auf die genannte Abfindungssumme schauen. Entscheidend ist das Gesamtpaket – und die Frage, ob es zur persönlichen, beruflichen und finanziellen Situation passt.

Was ist über den Stellenabbau bei BMW bekannt?

Nach den Ende Juli 2026 bekannt gewordenen Plänen will BMW weltweit rund 8.000 Stellen abbauen. Der Personalabbau soll bis Ende 2027 umgesetzt werden. In Deutschland richtet sich das Freiwilligenprogramm den Berichten zufolge vor allem an Beschäftigte außerhalb der direkten Produktion, etwa in Verwaltung, Entwicklung und anderen indirekten Bereichen. Tagesschau und Reuters berichten übereinstimmend über den geplanten Abbau und die freiwillige Ausgestaltung.

Hintergrund sind insbesondere der steigende internationale Wettbewerbsdruck, das schwächere China-Geschäft, hohe Transformationskosten und der Wandel zur Elektromobilität. Medienberichten zufolge soll das Abfindungsprogramm in Deutschland im Oktober 2026 beginnen und bis Ende 2027 laufen. Neben Abfindungen sollen natürliche Fluktuation und Altersteilzeit zum Stellenabbau beitragen.

Zu beachten ist allerdings: Nicht sämtliche Konditionen des BMW-Programms sind bislang offiziell und vollständig veröffentlicht. Zahlen zu möglichen Höchstbeträgen oder individuellen Berechnungsformeln sollten deshalb erst dann als belastbar angesehen werden, wenn den Beschäftigten die konkreten Programmbedingungen oder ein persönliches Angebot vorliegen.

Freiwilligenprogramm bedeutet: Es besteht kein Zwang zur Unterschrift

Ein Freiwilligenprogramm beruht regelmäßig auf dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Das Arbeitsverhältnis endet also nicht durch eine einseitige Kündigung des Arbeitgebers, sondern aufgrund einer Vereinbarung. Beschäftigte sind grundsätzlich nicht verpflichtet, ein solches Angebot anzunehmen.

Umgekehrt besteht meist auch kein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber mit jeder interessierten Person einen Aufhebungsvertrag abschließt. Viele Programme enthalten einen sogenannten doppelten Freiwilligkeitsvorbehalt: Sowohl der Beschäftigte als auch das Unternehmen müssen dem Ausscheiden zustimmen.

Das ist besonders wichtig, wenn bereits intern der Eindruck entsteht, bestimmte Personen sollten das Unternehmen möglichst schnell verlassen. Gespräche mit Vorgesetzten oder der Personalabteilung können erheblichen Entscheidungsdruck erzeugen. Rechtlich bleibt ein freiwilliges Angebot aber zunächst ein Angebot. Eine Unterschrift sollte erst erfolgen, wenn sämtliche wirtschaftlichen und rechtlichen Folgen geklärt sind.

Die Abfindung darf nicht isoliert betrachtet werden

Im Mittelpunkt eines Freiwilligenprogramms steht häufig die Abfindung. Sie wird meist anhand des Bruttomonatsverdienstes und der Betriebszugehörigkeit berechnet. Hinzukommen können Sprinterprämien, Wechselboni, Kinderzuschläge, Schwerbehindertenzuschläge oder besondere Leistungen für rentennahe Jahrgänge.

Eine hohe Bruttoabfindung sagt jedoch noch wenig darüber aus, ob das Angebot insgesamt günstig ist. Beschäftigte sollten insbesondere prüfen:

• Zu welchem Zeitpunkt endet das Arbeitsverhältnis?
• Wird die ordentliche Kündigungsfrist vollständig eingehalten?
• Welche Vergütungsansprüche entstehen bis zum Beendigungsdatum?
• Werden Bonus, Tantieme, Provisionen oder variable Vergütung anteilig gezahlt?
• Was geschieht mit Aktienprogrammen, virtuellen Beteiligungen, Restricted Stock Units oder Long-Term-Incentive-Plänen?
• Werden Urlaub und Zeitguthaben eingebracht, freigestellt oder ausgezahlt?
• Bleiben Dienstwagen, Mobiltelefon und sonstige Nebenleistungen bis zum Ende erhalten?
• Welche Auswirkungen hat das Ausscheiden auf die betriebliche Altersversorgung?
• Ist eine vorzeitige Beendigung gegen zusätzliche Zahlung möglich?

Auch die Benefits haben einen wirtschaftlichen Wert

Große Konzerne bieten ihren Mitarbeitenden häufig umfangreiche Zusatzleistungen. Welche davon bei BMW, VW oder einem anderen Konzern in der Automobilbranche tatsächlich bestehen, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Gesamtzusagen und den jeweiligen Konzernregelungen. Bei der Bewertung eines Abfindungsangebots sollten daher auch folgende Benefits berücksichtigt werden:

• Dienstwagen oder Firmenfahrzeug einschließlich Tank- oder Ladekarte,
• Mitarbeiterleasing und vergünstigte Fahrzeugüberlassung,
• Sonderkonditionen beim Kauf von Neu- oder Gebrauchtfahrzeugen,
• Erfolgsbeteiligungen, Ergebnisboni und tarifliche Sonderzahlungen,
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld,
• betriebliche Altersversorgung und arbeitgeberfinanzierte Zusatzbeiträge,
• Entgeltumwandlung mit Zuschüssen des Arbeitgebers,
• Langzeit-, Zeitwert- oder Lebensarbeitszeitkonten,
• Aktienprogramme und sonstige Beteiligungsmodelle,
• private Kranken- oder Unfallzusatzversicherungen,
• Berufsunfähigkeits- oder Hinterbliebenenabsicherung,
• Zuschüsse zu Fahrtkosten, Jobticket, BahnCard oder Mobilitätsbudget,
• Kantinenzuschüsse und weitere Sachleistungen,
• Kinderbetreuung, Ferienprogramme oder Familienservices,
• Gesundheitsprogramme, Werksärzte und Sportangebote,
• Fortbildungsbudgets, Studienförderung und berufliche Qualifizierungsprogramme sowie
• Rabatte bei Kooperationspartnern und weitere Mitarbeitervorteile.

Einige dieser Leistungen enden unmittelbar mit dem Ausscheiden. Andere laufen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder einer Freistellung weiter. Bei Mitarbeiterleasing, Dienstwagen, Versicherungen und Versorgungsleistungen können besondere Rückgabe-, Übergangs- oder Fortführungsregelungen gelten.

Langzeitkonten und betriebliche Altersvorsorge

Besondere Aufmerksamkeit verdienen Langzeitkonten und die betriebliche Altersversorgung. Hier muss geklärt werden, ob Anwartschaften unverfallbar sind, wie vorhandene Guthaben behandelt werden und ob das vorzeitige Ausscheiden die spätere Versorgung mindert. Auch ausstehende Erfolgsbeteiligungen dürfen nicht übersehen werden. In vielen Vergütungsordnungen kommt es darauf an, ob das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag noch besteht oder ungekündigt ist.

Der Aufhebungsvertrag sollte deshalb ausdrücklich festlegen, welche Zahlungen trotz des Ausscheidens erhalten bleiben. Für Beschäftigte mit Dienstwagen oder Mitarbeiterfahrzeug ist zu prüfen, ob die Nutzung während einer Freistellung fortgesetzt werden darf und wann das Fahrzeug zurückzugeben ist. Die frühzeitige Rückgabe kann einen erheblichen wirtschaftlichen Nachteil darstellen. Gegebenenfalls lässt sich hierfür ein finanzieller Ausgleich vereinbaren.

Bei Führungskräften und Beschäftigten im Management können variable Vergütung, Long-Term-Incentive-Pläne, Aktienprogramme, Dienstwagen und Versorgungszusagen einen beträchtlichen Teil der Gesamtvergütung ausmachen. Ihr Verlust kann den wirtschaftlichen Wert der angebotenen Abfindung deutlich relativieren. Deshalb sollte nicht nur die Abfindung mit den Angeboten anderer Beschäftigter verglichen werden. Sinnvoll ist vielmehr eine Gesamtberechnung, die auch wegfallende Benefits, Versorgungsnachteile und mögliche Übergangskosten bis zu einer neuen Beschäftigung einbezieht.

Drohen Sperrzeit oder Ruhen beim Arbeitslosengeld?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Die Bundesagentur für Arbeit kann davon ausgehen, dass die beschäftigte Person ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Nach § 159 SGB III beträgt die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe grundsätzlich zwölf Wochen. Zusätzlich kann sich die gesamte Anspruchsdauer verkürzen. Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 159 SGB III.

Eine Sperrzeit tritt jedoch nicht zwangsläufig in jedem Fall ein. Sie kann insbesondere vermieden werden, wenn ein anerkannter wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt. Dafür kommt es unter anderem darauf an, ob andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung konkret gedroht hätte, ob diese rechtmäßig gewesen wäre, ob die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird und wie die Abfindung ausgestaltet ist.

Daneben ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III zu beachten. Dieses Risiko besteht vor allem, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist endet und eine Entlassungsentschädigung gezahlt wird. Sperrzeit und Ruhen sind unterschiedliche Rechtsfolgen und müssen getrennt geprüft werden.

Unverbindliche Formulierungen im Vertrag, wonach eine Sperrzeit „nicht beabsichtigt“ sei, schützen nicht. Über den Anspruch auf Arbeitslosengeld entscheidet allein die Bundesagentur für Arbeit. Deshalb sollte der Vertrag so gestaltet sein, dass der betriebliche Anlass und die ansonsten drohende Beendigung nachvollziehbar dokumentiert werden.

Abfindung und Steuern: Der Auszahlungszeitpunkt kann entscheidend sein

Abfindungen sind grundsätzlich einkommensteuerpflichtig. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine echte Entlassungsentschädigung dagegen regelmäßig nicht an. Anders kann es bei Zahlungen sein, die tatsächlich noch offene Vergütungsansprüche abgelten.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 EStG die steuerliche Belastung abmildern. Seit 2025 berücksichtigt der Arbeitgeber diese Tarifermäßigung grundsätzlich nicht mehr direkt im Lohnsteuerabzugsverfahren. Sie müssen diese daher regelmäßig über Ihre Einkommensteuererklärung geltend machen.

Ob die Fünftelregelung tatsächlich zu einem Vorteil führt, hängt von den Einkünften im Auszahlungsjahr ab. Es macht daher einen erheblichen Unterschied, ob der Arbeitgeber die Abfindung noch im Jahr des Ausscheidens oder erst im Folgejahr auszahlt. Das gilt besonders bei hohen Abfindungen, längerer Freistellung, Anschlussbeschäftigung oder weiteren Kapitaleinkünften.

Eine Verschiebung der Auszahlung sollte allerdings nicht ohne individuelle steuerliche Berechnung vereinbart werden. Auch eine Aufteilung der Abfindung auf mehrere Jahre kann steuerlich nachteilig sein und die Voraussetzungen der Tarifermäßigung gefährden.

Arbeitszeugnis und Kommunikation über das Ausscheiden

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sollte nicht nur allgemein als „wohlwollend“ oder mit einer bestimmten Gesamtnote zugesagt werden. Solche Formulierungen lassen Raum für spätere Auseinandersetzungen. Besser ist es, den vollständigen Zeugnistext als Anlage zum Aufhebungsvertrag festzulegen oder zumindest Leistung, Führung, Schlussformel und Ausstellungsdatum eindeutig zu regeln.

Führungskräfte und Arbeitgeber müssen zusätzlich abstimmen, wie sie das Ausscheiden intern und extern kommunizieren. Eine abgestimmte Sprachregelung kann für die weitere Karriere entscheidend sein. Denkbar ist etwa eine gemeinsame Mitteilung, wonach die Trennung im Zuge einer organisatorischen Neuausrichtung und im besten gegenseitigen Einvernehmen erfolgt.

Auch Referenzen, Empfehlungsschreiben und die Erlaubnis, bestimmte Ansprechpartner als Referenz zu benennen, können Teil des Verhandlungspakets sein.

Ausgleichsklauseln nicht unterschätzen

Aufhebungsverträge enthalten fast immer eine Ausgleichs- oder Erledigungsklausel. Danach sollen mit Erfüllung der Vereinbarung sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt sein. Eine solche Klausel kann weit mehr erfassen als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Vor der Unterschrift muss deshalb geklärt werden, ob noch Ansprüche bestehen, etwa auf:

• Bonus oder Tantieme,
• Provisionen,
• Überstundenvergütung,
• Aktien oder andere Beteiligungsinstrumente,
• Urlaubsabgeltung,
• Karenzentschädigung,
• betriebliche Altersversorgung,
• Aufwendungsersatz oder
• Ansprüche aus betrieblichen Versorgungs- und Versicherungsmodellen.

Was nicht ausdrücklich vorbehalten wird, kann durch eine weit formulierte Ausgleichsklausel verloren gehen. Das gilt auch für Ansprüche, deren genaue Höhe bei Vertragsschluss noch nicht feststeht.

Wettbewerbsverbot und nachvertragliche Bindungen prüfen

Bei Führungskräften und Spezialisten bestehen häufiger nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Denn ein solches Verbot kann den Wechsel zu einem Wettbewerber erheblich erschweren. Im Gegenzug schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich eine Karenzentschädigung.

Im Aufhebungsvertrag sollte eindeutig geregelt werden, ob das Wettbewerbsverbot fortbesteht, aufgehoben wird oder der Arbeitgeber darauf verzichten möchte. Auch Kundenschutz-, Abwerbe- und Geheimhaltungsklauseln sind zu prüfen. Unklare Regelungen können den nächsten Karriereschritt unnötig behindern.

Stellenabbau bei BMW: Altersteilzeit oder Abfindung?

Rentennahe Beschäftigte sollten eine angebotene Altersteilzeit nicht vorschnell zugunsten einer hohen Einmalzahlung ablehnen. Für den Vergleich müssen insbesondere das laufende Altersteilzeitentgelt, Aufstockungsleistungen, Rentenversicherungsbeiträge, der spätere Rentenbeginn sowie mögliche Abschläge berücksichtigt werden.

Doch auch der Schutz vor Arbeitslosigkeit und Schwankungen am Kapitalmarkt kann für die Altersteilzeit sprechen. Umgekehrt kann eine Abfindung attraktiver sein, wenn bereits eine realistische Anschlussbeschäftigung besteht oder die persönliche Finanzplanung größere Flexibilität verlangt. Eine allgemeingültige Antwort gibt es nicht.

Nicht von Annahmefristen unter Druck setzen lassen

Freiwilligenprogramme arbeiten häufig mit begrenzten Budgets, Kontingenten oder gestaffelten Prämien. Wer früh unterschreibt, erhält unter Umständen eine zusätzliche Zahlung. Solche Regelungen schaffen bewusst einen Entscheidungsanreiz.

Beschäftigte sollten einen Aufhebungsvertrag daher niemals ungeprüft unterzeichnen. Anders als bei vielen Verbraucherverträgen besteht bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen grundsätzlich kein gesetzliches Widerrufsrecht. Wurde der Vertrag einmal wirksam unterzeichnet, lässt er sich nur in seltenen Ausnahmefällen wieder anfechten.

Vor Ablauf einer Annahmefrist sollte deshalb zumindest eine überschlägige Prüfung erfolgen. Bei komplexer Vergütung, betrieblicher Altersversorgung oder einem Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld ist regelmäßig eine vertiefte Beratung sinnvoll.

Die wichtigsten Schritte vor der Entscheidung

Betroffene sollten zunächst sämtliche Programmunterlagen, den Arbeitsvertrag und alle Zusatzvereinbarungen zusammentragen. Dazu gehören Bonuspläne, Versorgungszusagen, Aktienprogramme, Dienstwagenregelungen und etwaige Wettbewerbsverbote. Anschließend sollte der finanzielle Wert beider Szenarien verglichen werden: Verbleib im Unternehmen einerseits, Annahme des Angebots andererseits.

Ebenso wichtig ist ein realistischer Blick auf die beruflichen Möglichkeiten. Wie lange dürfte die Suche nach einer vergleichbaren Position dauern? Ist ein Branchenwechsel erforderlich? Muss mit Einkommenseinbußen gerechnet werden? Bei Führungskräften kann die Vermittlungsdauer deutlich länger sein als die vertragliche Kündigungsfrist.

Steht das Beendigungsdatum fest, muss außerdem rechtzeitig die Arbeitsuchendmeldung erfolgen. Liegen zwischen der Kenntnis und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, ist die Meldung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen erforderlich (§ 38 Abs. 1 SGB III).

Abfindungsangebot erhalten? Lassen Sie die Konditionen prüfen

Sie haben im Rahmen eines Freiwilligenprogramms ein Abfindungsangebot oder einen Aufhebungsvertrag erhalten? Vor einer Unterschrift sollten nicht nur die Abfindung, sondern auch Bonusansprüche, betriebliche Altersversorgung, Benefits, Arbeitslosengeld, Steuern und Ihre weitere berufliche Perspektive geprüft werden. Wir beraten Beschäftigte, Führungskräfte und Mitglieder des Managements bei der rechtlichen und wirtschaftlichen Bewertung des Gesamtpakets und erörtern mit Ihnen mögliche Nachverhandlungen.

Nehmen Sie möglichst frühzeitig Kontakt mit uns auf – insbesondere dann, wenn für die Annahme des Angebots eine kurze Frist gesetzt wurde.

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Fazit: Entscheidend ist das Gesamtpaket beim Stellenabbau

Ein Freiwilligenprogramm kann eine gute Gelegenheit für einen beruflichen Neustart sein. Es kann aber ebenso dazu führen, dass Beschäftigte einen sicheren Arbeitsplatz gegen eine Abfindung eintauschen, die Steuern, Versorgungslücken und eine längere Stellensuche nicht ausreichend abdeckt.

Ob beim Stellenabbau von BMW oder bei einem Abbauprogramm eines anderen Großkonzerns: Entscheidend sind nicht Schlagworte wie „Freiwilligkeit“ oder die Höhe der Abfindung allein. Denn maßgeblich ist das Zusammenspiel von Beendigungsdatum, Kündigungsfrist, Arbeitslosengeld, Steuern, variabler Vergütung, Altersversorgung, Zeugnis und beruflicher Perspektive.

Wer diese Punkte vor der Unterschrift sorgfältig prüft, kann nicht nur rechtliche Nachteile vermeiden. Häufig ergeben sich auch Ansatzpunkte, einzelne Bedingungen des Angebots gezielt nachzuverhandeln.

FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Stellenabbau bei BMW